tag:blogger.com,1999:blog-27159103686288001712024-03-14T03:18:32.373-07:00TEORIA DE LOS SISTEMAS ORGANIZACIONALESENSAYOSLDOhttp://www.blogger.com/profile/11051595729462728274noreply@blogger.comBlogger7125tag:blogger.com,1999:blog-2715910368628800171.post-10286203467533247212008-01-18T08:04:00.000-08:002008-01-18T08:05:08.010-08:00<p style="text-align: justify;"> </p><p style="text-align: justify;"><b><span style="font-size: 14pt; font-family: Arial;">COMENTARIOS <o:p></o:p></span></b></p> <p style="text-align: justify;"><st1:personname productid="LA PSICOLOGIA DEL" st="on"><st1:personname productid="LA PSICOLOGIA" st="on"><b><span style="font-size: 14pt; font-family: Arial;">LA PSICOLOGIA</span></b></st1:PersonName><b><span style="font-size: 14pt; font-family: Arial;"> DEL</span></b></st1:PersonName><b><span style="font-size: 14pt; font-family: Arial;"> MEXICANO EN EL TRABAJO.<o:p></o:p></span></b></p> <p style="text-align: justify;"><b><u><span style="font-family: Arial;"><br /></span></u></b></p><p style="text-align: justify;"><b><u><span style="font-family: Arial;">MAURO RODRIGUEZ ESTRADA<o:p></o:p></span></u></b></p> <p style="text-align: justify;"><b><span style="font-size: 14pt; font-family: Arial;"><o:p> </o:p></span></b></p> <p style="text-align: justify;"><span style="font-size: 16pt; font-family: Arial;">Los elementos claves son tres pero de ellos el factor más importante es el humano, cada persona es lo que lo rodea y en base a ello toma sus decisiones.<o:p></o:p></span></p> <p style="text-align: justify;"><span style="font-size: 16pt; font-family: Arial;">El hombre a diferencia de los demás es el único que se adapta a la naturaleza y ala cultura, su personalidad la da su familia o ascendencia, los mexicanos ofrecen resistencia al trabajo.<o:p></o:p></span></p> <p style="text-align: justify;"><span style="font-size: 16pt; font-family: Arial;">Somos mezcla de entre varias razas y que la conquista fue un salvajismo peor que otra guerra cualquiera. De aquí nació el nombre de mestizo que significa hijo de india violada. Se construyeron templos católicos sobre los dioses antiguos, existían tres órdenes religiosas franciscanos, dominicos y agustinos. El mexicano padece una ambivalencia de identidad, experimenta temor, masoquismo, anonimato. Es servilista, dócil, resignado, sobre valoran lo extranjero.<o:p></o:p></span></p> <p style="text-align: justify;"><span style="font-size: 16pt; font-family: Arial;">Es individualista y ejerce un patriarcado. La mujer trabaja pero se encuentra muy preocupada por su familia, las costumbres de los mexicanos refuerzan el valor de la familia.<o:p></o:p></span></p> <p style="text-align: justify;"><span style="font-size: 16pt; font-family: Arial;">En la empresa mexicana sobresale, la constancia, disciplina, y la paciencia, los mexicanos necesitamos que reconozcan nuestros esfuerzos. <o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal"><span style="font-size: 16pt; font-family: Arial;"><o:p> </o:p></span></p> <p class="MsoNormal"><o:p> </o:p></p>LDOhttp://www.blogger.com/profile/11051595729462728274noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2715910368628800171.post-45915215103329518612008-01-18T07:28:00.000-08:002008-01-18T07:41:05.226-08:00PUNTOS RELEVANTES DE LA MATERIA<p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" >La materia fue muy relevante ya que aprendimos entre otras cosas que los factores humanos son hoy en día la base de toda organización y que debe ser flexible a propuestas de cambio ya que el factor mas importante es el humano y como tal es el ser cambiante en cada segundo.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" >Con las dinámicas se aprendió a hacer un trabajo en equipo a valorar la importancia que tenemos uno y cada uno de los miembros del equipo en si.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" >Aprendimos a ver como todo esta ligado y depende de cada punto.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" >En lo particular los temas que vimos son de básico interés.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" >Así como las lecturas que se nos encargaron en la que vemos como se debe implementar un sistema de mejora y desarrollo humano, así como la mentalidad de cambio hacia un enfoque nuevo donde toman valor los principios y valores da cada cultura existente y de cada individuo en particular, la importancia de la comunicación en las células de trabajo, cosa que pretendemos tener en las organizaciones pero que es donde mas se carece, la importancia de no llevar a los extremos las disciplinas es decir no pertenecer al ámbito de que la amistad y fraternidad se confunden con deshonestidad, falsedad de información y por lo tanto un desequilibrio en las empresas, nuestra meta cada día debe ser “ganar ganar” lo que traducido en bienestar para ti tu trabajador y el cliente.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" >Para concluir, siempre es necesario mirarnos de forma crítica para transformarnos, y el texto de Mauro Rodriguez y Patricia Ramirez, que parte de un análisis histórico y psicológico, y que además propone actividades y reflexiones para facilitar la comprensión de sus propuestas, es una buena opción para hacerlo. Como siempre, se puede o no estar de acuerdo con sus planteamientos, pero lo importante es no dejar de lado este tipo de reflexiones, que resultan indispensables para entender como somos y para ayudarnos a ser quienes deseamos ser: trabajadores eficaces, eficientes y en constante crecimiento profesional, conscientes de su importancia en el desarrollo de México.<o:p></o:p></span></p>LDOhttp://www.blogger.com/profile/11051595729462728274noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2715910368628800171.post-512910585196900402008-01-18T07:26:00.000-08:002008-01-18T07:46:22.747-08:00MOTIVACION<p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><b style=""><span style="font-family:Georgia;">MOTIVACION Y METODOS PARA LOGRARLA<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">"La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de <a href="http://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCE"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >procesos</span></a> intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué <a href="http://www.monografias.com/trabajos15/direccion/direccion.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >dirección</span></a> se encauza la energía." <o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">"Los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la <a href="http://www.monografias.com/trabajos/conducta/conducta.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >conducta humana</span></a> en un sentido particular y comprometido."<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">"La motivación es un termino genérico que se aplica a un amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">Decir que los administradores motivan a sus subordinados, es decir, que realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar de determinada manera."<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">Al parecer coinciden en que la motivación es un <a href="http://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCE"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >proceso</span></a> o una combinación de procesos como dice Solanas, que consiste en influir de alguna manera en la <a href="http://www.monografias.com/trabajos/conducta/conducta.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >conducta</span></a> de las personas. <o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">En los seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos conscientes como los inconscientes. Las teorías de la motivación, en <a href="http://www.monografias.com/Salud/Psicologia/"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >psicología</span></a>, establecen un nivel de motivación primario, que se refiere a la satisfacción de las necesidades elementales, como respirar, comer o beber, y un nivel secundario referido a las necesidades sociales, como el logro o el afecto. Se supone que el primer nivel debe estar satisfecho antes de plantearse los secundarios.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">El psicólogo estadounidense Abraham <a href="http://www.monografias.com/trabajos16/autoestima-motivacion/autoestima-motivacion.shtml#teoria"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >Maslow</span></a> diseñó una jerarquía motivacional en seis niveles que, según él explicaban la determinación del comportamiento humano; pero más adelante nos referiremos a éste.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">En cuanto a las primeras ideas de motivación que fueron aparecieron en distintos contextos históricos valen destacar las siguientes:<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">En el <a href="http://www.monografias.com/trabajos/adolmodin/adolmodin.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >modelo</span></a> tradicional, que se encuentra ligado a la <a href="http://www.monografias.com/trabajos13/artcomu/artcomu.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >escuela</span></a> de <st1:personname productid="la Administracin Cient■fica" st="on">la Administración Científica</st1:personname> se decía que la forma de motivar a los trabajadores era mediante un <a href="http://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >sistema</span></a> de <a href="http://www.monografias.com/trabajos6/moem/moem.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >incentivos</span></a> salariales; o sea que cuanto más producían los trabajadores, más ganaban.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">Para esta escuela la motivación se basaba únicamente en el <a href="http://www.monografias.com/trabajos7/tain/tain.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >interés</span></a> económico (homo economicus; entendiéndose por este concepto al <a href="http://www.monografias.com/trabajos15/fundamento-ontologico/fundamento-ontologico.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >hombre</span></a> racional motivado únicamente por la obtención de mayores beneficios).<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">A nuestro parecer la motivación humana es mucho más compleja puesto que abarca tanto la parte económica como la intelectual, espiritual, etc.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">En el modelo expuesto por la escuela de Las <a href="http://www.monografias.com/trabajos5/relhuman/relhuman.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >Relaciones Humanas</span></a> se rechaza la existencia del hombre económico, para ellos la clave determinante de la <a href="http://www.monografias.com/trabajos6/prod/prod.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >productividad</span></a> es "la situación social"; la cual abarcaría el grado de satisfacción en las relaciones internas del <a href="http://www.monografias.com/trabajos14/dinamica-grupos/dinamica-grupos.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >grupo</span></a> el grado de satisfacción en las relaciones con el supervisor el grado de participación en las decisiones y el grado de <a href="http://www.monografias.com/trabajos7/sisinf/sisinf.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >información</span></a> sobre <a href="http://www.monografias.com/trabajos/fintrabajo/fintrabajo.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >el trabajo</span></a> y sus fines. <o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">Mc Gregor está ligado al modelo de los <a href="http://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/Recursos_Humanos/"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >recursos humanos</span></a> en el cual identificó dos series de supuestos sobre los empleados. Por un lado tenemos a la denominada <a href="http://www.monografias.com/trabajos4/epistemologia/epistemologia.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >Teoría</span></a> X, la cual sostiene que las <a href="http://www.monografias.com/trabajos7/perde/perde.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >persona</span></a> prefieren evitar el trabajo, en lo que sea posible, prefiriendo ser dirigidas y no tener responsabilidades, dando una importancia secundaria al trabajo; y por el otro a una segunda serie denominada Teoría Y, siendo ésta más optimista, ya que considera que las personas quieren trabajar por sí mismas y pueden derivar satisfacción de su trabajo; teniendo capacidad para aceptar responsabilidades y aplicar su imaginación, ingenio y <a href="http://www.monografias.com/trabajos13/indicrea/indicrea.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >creatividad</span></a> a los <a href="http://www.monografias.com/trabajos15/calidad-serv/calidad-serv.shtml#PLANT"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >problemas</span></a> de la <a href="http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >organización</span></a>.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="background: white none repeat scroll 0% 50%; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><a name="nece"><b><span style="font-family:Georgia;">Teoría de las Necesidades: </span></b></a><span style=""></span><span style="font-family:Georgia;"><o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">Se concentra en lo que requieren las personas para llevar vidas gratificantes, en particular con relación a su trabajo.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">La jerarquía de las Necesidades de Maslow: Esta es la teoría de motivación por la cual las personas están motivadas para satisfacer distintos tipos de necesidades clasificadas con cierto orden jerárquico.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><b><span style="font-family:Georgia;">Necesidades De Autorrealización <o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><b><span style="font-family:Georgia;">Necesidades Secundarias <o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><b><span style="font-family:Georgia;">Necesidades de estima<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><b><span style="font-family:Georgia;">Necesidades sociales o de pertinencia<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><b><span style="font-family:Georgia;">Necesidades de seguridad <span style=""> </span><o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><b><span style="font-family:Georgia;">Necesidades Primarias<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><b><span style="font-family:Georgia;">Necesidades fisiológicas<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">Teoría de los dos factores de la motivación: Esta es la teoría desarrollada por Frederick Herzberg a finales de los años cincuenta, en la cual se dice que tanto la satisfacción como la insatisfacción laboral derivan de dos series diferentes de factores. Por un lado tenemos a los factores higiénicos o de insatisfacción, y por el otro a los motivantes o satisfactores. <o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><b><span style="font-family:Georgia;">MOTIVACIONES<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><b><span style="font-family:Georgia;">HIGIÉNICOS<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><b><span style="font-family:Georgia;"> </span></b><span style="font-family:Georgia;">En cuanto a la clasificación que hace Herzberg indicando a los factores higiénicos como no satisfactorios, no estamos completamente de acuerdo; debido a que consideramos que tanto el <a href="http://www.monografias.com/trabajos11/salartp/salartp.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >salario</span></a>, como la seguridad logran la satisfacción de las necesidades fisiológicas, (<a href="http://www.monografias.com/trabajos14/medios-comunicacion/medios-comunicacion.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >medios</span></a> necesarios para obtener una digna condición de vida), que como bien las señalaba Maslow serían necesidades indispensables para poder adquirir un nivel jerárquico superior.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">Teoría ERG: Esta es la teoría expuesta por Clayton Alderfer. Éste estaba de acuerdo con Maslow en cuanto a que la motivación de los trabajadores podía calificarse en una jerarquía de necesidades.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">Es importante destacar que la teoría ERG difiere de la de Maslow en dos puntos:<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">En un primer punto Alderfer señala que las necesidades tienen tres categorías: <o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="background: white none repeat scroll 0% 50%; margin-left: 44.3pt; text-indent: -18pt; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><!--[if !supportLists]--><span style=";font-family:";font-size:10;" ><span style="">o<span style=";font-family:";font-size:7;" > </span></span></span><!--[endif]--><span style="font-family:Georgia;">Existenciales (las mencionadas por Maslow) <o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="background: white none repeat scroll 0% 50%; margin-left: 44.3pt; text-indent: -18pt; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><!--[if !supportLists]--><span style=";font-family:";font-size:10;" ><span style="">o<span style=";font-family:";font-size:7;" > </span></span></span><!--[endif]--><span style="font-family:Georgia;">De relación (<a href="http://www.monografias.com/trabajos14/servpublicos/servpublicos.shtml#RELAC"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >relaciones interpersonales</span></a>) <o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="background: white none repeat scroll 0% 50%; margin-left: 44.3pt; text-indent: -18pt; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><!--[if !supportLists]--><span style=";font-family:";font-size:10;" ><span style="">o<span style=";font-family:";font-size:7;" > </span></span></span><!--[endif]--><span style="font-family:Georgia;">De crecimiento (creatividad <a href="http://www.monografias.com/trabajos11/fuper/fuper.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >personal</span></a>)<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">En segundo lugar menciona que cuando las necesidades superiores se ven frustradas, las necesidades inferiores volverán, a pesar de que ya estaban satisfechas.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">Con respecto a esto no coincidía con Maslow, puesto que éste opinaba que al satisfacer la necesidad perdía su potencial para motivar una conducta. Además consideraba que las personas ascendían constantemente por la jerarquía de las necesidades, en <a href="http://www.monografias.com/trabajos2/mercambiario/mercambiario.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >cambio</span></a> para Alderfer las personas subían y bajaban por la pirámide de las necesidades, de <a href="http://www.monografias.com/trabajos6/meti/meti.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >tiempo</span></a> en tiempo y de circunstancia en circunstancia.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">Teoría de las tres necesidades: John W. Atkínson propone en su teoría que las personas motivadas tienen tres impulsos:<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="background: white none repeat scroll 0% 50%; margin-left: 44.3pt; text-align: justify; text-indent: -18pt; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><!--[if !supportLists]--><span style=";font-family:";font-size:10;" ><span style="">o<span style=";font-family:";font-size:7;" > </span></span></span><!--[endif]--><span style="font-family:Georgia;">La necesidad del Logro <o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="background: white none repeat scroll 0% 50%; margin-left: 44.3pt; text-align: justify; text-indent: -18pt; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><!--[if !supportLists]--><span style=";font-family:";font-size:10;" ><span style="">o<span style=";font-family:";font-size:7;" > </span></span></span><!--[endif]--><span style="font-family:Georgia;">La necesidad del Poder <o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="background: white none repeat scroll 0% 50%; margin-left: 44.3pt; text-align: justify; text-indent: -18pt; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><!--[if !supportLists]--><span style=";font-family:";font-size:10;" ><span style="">o<span style=";font-family:";font-size:7;" > </span></span></span><!--[endif]--><span style="font-family:Georgia;">La necesidad de Afiliación<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">El <a href="http://www.monografias.com/trabajos/tomadecisiones/tomadecisiones.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >equilibrio</span></a> de estos impulsos varía de una persona a otra. Según las <a href="http://www.monografias.com/trabajos11/norma/norma.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >investigaciones</span></a> de David C. Mc Clelland la necesidad de logro tiene cierta relación con el grado de motivación que poseen las personas para ejecutar sus tareas laborales.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">La necesidad de aplicación es aquella en la cual las personas buscan una estrecha asociación con los demás.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">La necesidad de poder se refiere al grado de <a href="http://www.monografias.com/trabajos14/control/control.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >control</span></a> que la persona quiere tener sobre su situación. Esta de alguna manera guarda relación con la forma en que las personas manejan tanto el éxito como el fracaso.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">Pueden encontrarse a veces personas que temen al fracaso y junto con la erosión del poder particular, puede resultar un motivador de suma importancia. <o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">En cambio, para otras personas, el temor al éxito puede ser un factor motivante.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">Como ejemplo podemos citar el caso de ciertas celebridades (músicos, actrices o deportistas) que cuando han alcanzado cierto grado de fama y fortuna se quejan de la intromisión en su vida, la cual disminuye de alguna manera su sensación de poder o control.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">El factor central para la motivación en el trabajo es la <a href="http://www.monografias.com/trabajos11/conce/conce.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >evaluación</span></a> individual en cuanto a la equidad y la <a href="http://www.monografias.com/trabajos14/hanskelsen/hanskelsen.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >justicia</span></a> de la recompensa recibida. El término equidad se define como la porción que guarda los insumos laborales del individuo y las recompensas laborales. Según esta teoría las personas están motivadas cuando experimentan satisfacción con lo que reciben de acuerdo con el esfuerzo realizado. Las personas juzgan la equidad de sus recompensas comparándolas con las recompensas que otros reciben. <o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">En este caso David Nadler y Edward Lawler dieron cuatro <a href="http://www.monografias.com/trabajos15/hipotesis/hipotesis.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >hipótesis</span></a> sobre la conducta en las organizaciones, en las cuales se basa el enfoque de las expectativas: <o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="background: white none repeat scroll 0% 50%; margin-left: 44.3pt; text-align: justify; text-indent: -18pt; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><!--[if !supportLists]--><span style=";font-family:";font-size:10;" ><span style="">o<span style=";font-family:";font-size:7;" > </span></span></span><!--[endif]--><span style="font-family:Georgia;">La conducta es determinada por una combinación de factores correspondientes a la persona y factores del ambiente. <o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="background: white none repeat scroll 0% 50%; margin-left: 44.3pt; text-align: justify; text-indent: -18pt; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><!--[if !supportLists]--><span style=";font-family:";font-size:10;" ><span style="">o<span style=";font-family:";font-size:7;" > </span></span></span><!--[endif]--><span style="font-family:Georgia;">Las personas toman decisiones conscientes sobre su conducta en la organización. <o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="background: white none repeat scroll 0% 50%; margin-left: 44.3pt; text-align: justify; text-indent: -18pt; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><!--[if !supportLists]--><span style=";font-family:";font-size:10;" ><span style="">o<span style=";font-family:";font-size:7;" > </span></span></span><!--[endif]--><span style="font-family:Georgia;">Las personas tienen diferentes necesidades, deseos y metas. <o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="background: white none repeat scroll 0% 50%; margin-left: 44.3pt; text-align: justify; text-indent: -18pt; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><!--[if !supportLists]--><span style=";font-family:";font-size:10;" ><span style="">o<span style=";font-family:";font-size:7;" > </span></span></span><!--[endif]--><span style="font-family:Georgia;">Las personas optan por una conducta cualquiera con base en sus expectativas que dicha conducta conducirá a un resultado deseado.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">Estos son base del modelo de las perspectivas, el cual consta de tres componentes: <o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="background: white none repeat scroll 0% 50%; margin-left: 38.75pt; text-align: justify; text-indent: -18pt; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><!--[if !supportLists]--><span style="font-family:Georgia;"><span style="">1.<span style=";font-family:";font-size:7;" > </span></span></span><!--[endif]--><span style="font-family:Georgia;">Las expectativas del desempeño-resultado: Las personas esperan ciertas consecuencias de su conducta.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="background: white none repeat scroll 0% 50%; margin-left: 38.75pt; text-align: justify; text-indent: -18pt; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><!--[if !supportLists]--><span style="font-family:Georgia;"><span style="">2.<span style=";font-family:";font-size:7;" > </span></span></span><!--[endif]--><span style="font-family:Georgia;">Valencia: El resultado de una conducta tiene una valencia o poder para motivar, concreta, que varía de una persona a otra.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="background: white none repeat scroll 0% 50%; margin-left: 38.75pt; text-align: justify; text-indent: -18pt; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><!--[if !supportLists]--><span style="font-family:Georgia;"><span style="">3.<span style=";font-family:";font-size:7;" > </span></span></span><!--[endif]--><span style="font-family:Georgia;">Las expectativas del esfuerzo-desempeño: Las expectativas de las personas en cuanto al grado de dificultad que entraña el buen desempeño afectará las decisiones sobre su conducta. Éstas eligen el grado de desempeño que les darán más posibilidades de obtener un resultado que sea valorado.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm 9.95pt 36pt; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">Vroom fue otro de los exponentes de esta teoría en la cual se reconoce la importancia de diversas necesidades y motivaciones individuales. Adopta una apariencia más realista que los enfoques simplistas de Maslow y Herzberg. Además concuerda con el concepto de armonía entre los objetivos y es coherente con el sistema de la <a href="http://www.monografias.com/trabajos15/objetivos-organizacionales/objetivos-organizacionales.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >administración por objetivos</span></a>.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm 9.95pt 36pt; background: white none repeat scroll 0% 50%; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">Es importante destacar además, que la fortaleza de esta teoría es también su debilidad. Al parecer es más ajustable a la vida real el supuesto de que las percepciones de <a href="http://www.monografias.com/trabajos14/nuevmicro/nuevmicro.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >valor</span></a> varían de alguna manera entre un individuo y otro tanto en diferentes momentos como en diversos lugares. Coincide además con la idea de que los administradores deben diseñar las condiciones ideales para un mejor desempeño. Cabe destacar que a pesar de que la teoría expuesta por Vroom es muy difícil de aplicar en la práctica, es de suma importancia puesto que deja ver que la motivación es mucho más compleja que lo que Maslow y Herzberg suponían en sus enfoques.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">"Enfoque ante la motivación que se basa en la <b>ley del efecto,</b><o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">es decir, la idea de que la conducta que tiene consecuencias positivas suele ser repetida, mientras que la conducta que tiene consecuencias negativas tiende a no ser repetida."<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><a name="dife"><b><span style="font-family:Georgia;">9. Diferencia entre Motivación y Satisfacción</span></b></a><b><span style="font-family:Georgia;"><o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">Se puede definir a la motivación como el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. En cambio, la satisfacción esta referida al gusto que se experimenta una vez cumplido el deseo.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">Cuando los gerentes quieran introducir un cambio lo más apropiado sería aplicar un <a href="http://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >procedimiento</span></a> para establecer al necesidad del cambio ante varios miembros del grupo, y dejar que ellos de alguna manera, logren que el grupo acepte el cambio. <o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">Es común que los integrantes de cualquier grupo, escuchen y den más importancia a lo que dice otro miembro del grupo que a las personas que sean ajenas a éste.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">Cuando se trata de grupos se deben tener en cuenta ciertos requisitos básicos para lograr la motivación: <o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="background: white none repeat scroll 0% 50%; margin-left: 22.15pt; text-indent: -18pt; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><!--[if !supportLists]--><span style=";font-family:Symbol;font-size:10;" ><span style="">·<span style=";font-family:";font-size:7;" > </span></span></span><!--[endif]--><span style="font-family:Georgia;">Saber a quién poner en cierto grupo de trabajo <o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="background: white none repeat scroll 0% 50%; margin-left: 22.15pt; text-indent: -18pt; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><!--[if !supportLists]--><span style=";font-family:Symbol;font-size:10;" ><span style="">·<span style=";font-family:";font-size:7;" > </span></span></span><!--[endif]--><span style="font-family:Georgia;">Desplazar a un inadaptado <o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="background: white none repeat scroll 0% 50%; margin-left: 22.15pt; text-indent: -18pt; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><!--[if !supportLists]--><span style=";font-family:Symbol;font-size:10;" ><span style="">·<span style=";font-family:";font-size:7;" > </span></span></span><!--[endif]--><span style="font-family:Georgia;">Reconocer una mala situación grupal<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">Las diversas investigaciones realizadas han demostrado que la satisfacción de las aspiraciones se maximiza cuando las personas son libres para elegir su grupo de trabajo. De la misma forma, las satisfacciones laborales de cada integrante se acentúan en tales condiciones, tal vez se debe a que cada uno trabaja con empleados a los que estima, con quienes prefiere colaborar y los ajustes del comportamiento son relativamente pequeños.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><b><span style="color: rgb(68, 85, 85);font-family:Georgia;" >Conclusión<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">Primero, es común que suela depositarse sobre la motivación empresarial la <a href="http://www.monografias.com/trabajos14/responsabilidad/responsabilidad.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >responsabilidad</span></a> de la necesidad de encontrar formas de aumentar el rendimiento de los trabajadores con respecto a las tendencias negativas del <a href="http://www.monografias.com/trabajos14/crecimientoecon/crecimientoecon.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >desarrollo económico</span></a> y social. Sin embargo, el problema radica en la aplicación de <a href="http://www.monografias.com/trabajos10/poli/poli.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >políticas</span></a> inadecuadas en un contexto de <a href="http://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >la empresa</span></a> u organización sin la motivación a sus trabajadores y la falta de profesionales capacitados para afrontar tales retos en el ambiente laboral. Para esto se debería incluir la motivación como influencia en la organización y mejorar su rumbo de ideas para poder competir en este mundo modernizado.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">También es indispensable gobernar <a href="http://www.monografias.com/trabajos14/globalizacion/globalizacion.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >la globalización</span></a>. Son necesarias políticas nacionales activas y la motivación como arma de la organización laboral para alcanzar estas metas y objetivos dentro del mundo competitivo. <o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">Es de suma importancia mencionar que sólo lograron alcanzar altos niveles de <a href="http://www.monografias.com/trabajos12/desorgan/desorgan.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >desarrollo</span></a> los países que se asociaron la motivación en las labores organizacionales, al orden global a partir de su propia <a href="http://www.monografias.com/trabajos11/funpro/funpro.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >integración</span></a> y desarrollo motivacional internos. Esto es tan cierto actualmente como en el pasado.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">Consideramos que la motivación laboral tendrá una importancia relevante en este mundo de <a href="http://www.monografias.com/trabajos/competitividad/competitividad.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >competitividad</span></a> y de esfuerzo productivo. <o:p></o:p></span></p>LDOhttp://www.blogger.com/profile/11051595729462728274noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2715910368628800171.post-64385232925858826032008-01-18T07:22:00.000-08:002008-01-18T07:47:32.979-08:00MODELOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL<p style="margin: 5pt 11pt 5pt 19pt; text-align: right;" align="right"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:blue;" >....Cuando una empresa obtiene sus ganancias al precio de violar los valores implícitamente compartidos de quienes allí trabajan, hay un precio emocional a pagar: una carga de vergüenza y culpa, una sensación de recompensa contaminada....</span><span style="font-size:14;"><o:p></o:p></span></p> <p style="margin: 5pt 11pt 5pt 19pt; text-align: right;" align="right"><span style=";font-family:Arial;font-size:10;color:blue;" >DANIEL GOLEMAN</span><span style="font-size:10;"><o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" >El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la organización ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la participación y conducta madura de todos los miembros de la organización, sí las personas se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo permite Es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" ><o:p> </o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" >La palabra cultura proviene del latín que significa cultivo, agricultura, instrucción y sus componentes eran cults (cultivado) y ura (acción, resultado de una acción). Pertenece a la familia cotorce (cultivar, morar) y colows (colono, granjero, campesino). <!--[if !supportLineBreakNewLine]--> <!--[endif]--><o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" >La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un período determinado. Engloba además modos de vida, ceremonias, arte, invenciones, tecnología, sistemas de valores, derechos fundamentales del ser humano, tradiciones y creencias. Este concepto se refirió por mucho tiempo a una actividad producto de la interacción de la sociedad, pero a partir de los años ochenta, Tom Peters y Robert Waterman consultores de Mc Kinsey, adaptaron este concepto antropológico y psicosocial a las organizaciones<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" ><br />Este término fue definido por otros investigadores del tema como la interacción de valores, actitudes y conductas compartidas por todos los miembros de una empresa u organización. A continuación se citan diversos investigadores sobre el tema que coinciden en la definición del término.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" ><o:p> </o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" >todos conciben a la cultura como todo aquello que identifica a una organización y la diferencia de otra haciendo que sus miembros se sientan parte de ella ya que profesan los mismos valores, creencias, reglas, procedimientos, normas, lenguaje, ritual y ceremonias.<br />La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las influencias externas y a las presiones internas producto de la dinámica organizacional.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" ><br />Las organizaciones poseen una cultura que le es propia: un sistema de creencias y valores compartidos al que se apega el elemento humano que las conforma. La cultura corporativa crea, y a su vez es creada, por la calidad del medio ambiente interno; en consecuencia, condiciona el grado de cooperación y de dedicación de la institucionalización de propósitos dentro de una organización.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" ><o:p> </o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" >Existe un importante elemento que funciona como impulsor del sistema de valores y creencias y valores de la organización: <b style="">la ambición</b>. En tanto el sistema de valores determina la buena voluntad y disposición de al cambio, las ambiciones reflejan el rumbo y las posibilidades de un cambio importante. Las aspiraciones individuales y colectivas de los miembros de una organización evidencian sus deseos de cumplir las metas y los objetivos. Puesto que las aspiraciones determinan la cultura.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" ><o:p> </o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" >La organización de una compañía es el instrumento por medio del cual se cumplen las aspiraciones de sus miembros. Cada compañía formula planes, se compromete a cumplirlos y, después, lleva a cabo las acciones que tal cumplimiento implica. Ésta es su estrategia. Para desarrollar una organización eficiente.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" ><o:p> </o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" >La misión y las metas establecidas para la empresa son las responsabilidades generales y específicas del Director General Los sistemas y las personas proporcionan la información esencial que se utiliza para tomar decisiones. La fijación de metas, objetivos, sub objetivos, etc., a todo lo largo de la organización sienta las bases para la toma de decisiones clave. El dar valor o fijar prioridades a las distintas metas y objetivos estimulan los procesos de decisión; el despliegue de responsabilidades aclara el papel que un determinado gerente desempeña en la decisión.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" ><o:p> </o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" >Para un mejor logro de las metas, vision, mision de lo establecido en la empresa es bueno desarrollar un programa de recompensas que mezcle la remuneración total con factores motivacionales menos tangibles. Hasta los miembros más entusiastas y más dedicados de una empresa esperan ver, a fin de cuentas, que existe cierta vinculación entre el éxito de la empresa y su beneficio personal.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" ><o:p> </o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" >Es el clima organizacional otra factor importante en la cultura organizacional de la empresa el cual se define así mismo como una inversión a largo plazo. Los directivos de las organizaciones deben percatarse de que el medio forma parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención. Una organización con una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones al personal, sólo obtendrá logros a corto plazo.<br />Estos preconceptos reaccionan frente a diversos factores relacionados con el trabajo cotidiano: el estilo de liderazgo del jefe, la relación con el resto del personal, la rigidez/flexibilidad, las opiniones de otros, su grupo de trabajo. Las coincidencias o discrepancias que tenga la realidad diaria con respecto a las ideas preconcebidas o adquiridas por las personas durante el tiempo trabajado, van a conformar el clima organizacional.<br />El clima organizacional puede ser vínculo u obstáculo para el buen desempeño de la empresa, puede ser factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. En resumen, es la expresión personal de la "opinión" que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen. Ello incluye el sentimiento que el empleado se forma de su cercanía o distanciamiento con respecto a su jefe, a sus colaboradores y compañeros de trabajo, que puede estar expresada en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad y apoyo, y apertura entre otras.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" ><o:p> </o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" >Al final podemos deducir que ambos están íntimamente ligados ya que ambos tratan de mejorar el entorno y las personas que existen laborando dentro de la empresa.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" >ver más allá de los modelos mecanicistas o lineales que apremian a mayor productividad en la empresa en detrimento del desarrollo organizacional integral; se trata de ver cuál es el entorno real en que se desenvuelve una organización y cuáles son los determinantes que orillan a sus miembros a actuar y tomar decisiones de una determinada forma. Lo anterior implica reconocer a la organización como un fenómeno cultural y, como se ha señalado, aceptar que la tarea del administrador, en la toma de decisiones ante un mundo complejo, requiere la adopción de modelos y metodologías que recuperen los de otras disciplinas, para evitar con ello el reduccionismo de las posturas positivistas en la mera búsqueda de la eficiencia y la productividad.<br />En la misma vertiente, la actitud poco respetuosa de la heterogeneidad en los modelos de organización que se imponen como los únicos y deseables, desconocen las circunstancias particulares de cada región y orillan a los administradores a cambiar la naturaleza de las relaciones entre los miembros de una organización para adecuarlas a un modelo "ideal". Así, en medio de intentos abrumadoramente voluntariosos, algunos directores y gerentes convirtieron paradigmas como la reingeniería de procesos, válida en muchos aspectos organizacionales, en consignas sobre despidos y recortes de personal drásticos e intempestivos.<br />Finalmente, la modalidad de pensamiento que concibe a la cultura como una metáfora básica es pertinente para los estudios organizacionales, pues esta visión permite un análisis social y organizacional a un nivel más complejo. En esta perspectiva no se considera que el mundo social tenga una existencia objetiva e independiente, por el contrario, se le reconoce como un patrón de relaciones simbólicas que están sustentadas a través de los procesos de interacción humana: éste es el enfoque que permitirá mejores interpretaciones y propuestas alternativas de desarrollo social y organizacional.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" ><o:p> </o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" >A través de una evaluación de la cultura y el clima organizacional se puede describir la situación de los principales escenarios y valores que se viven día a día en una organización, en un momento determinado. El diagnóstico es el punto de partida en un proceso de retroalimentación en el que el personal de la empresa es el protagonista, ya que si bien la organización define su situación ideal, es el personal quien muestra lo que falta por hacer y de quien la organización se nutre y aprende. Durante el proceso se puede detectar problemas, y proponer soluciones; se puede reforzar la integración del personal a los objetivos organizacionales; es posible obtener la información necesaria para priorizar los esfuerzos, recursos y tiempos hacia un futuro deseado; a la vez como integrar los equipos de trabajo multi-funcionales; y reforzar la cultura que deseamos encontrar en la organización. Además el clima organizacional en vez de ser un obstáculo se puede convertir en un aliado para el logro de nuestros objetivos.<br />Es importante que un diagnóstico de Cultura y Clima Organizacional busque la efectividad del sistema en términos de algún estándar o situación deseada por la propia organización, y para esto aplicar medidas adecuadas para las necesidades de cada una.<br />Como primer aporte personal, proponemos un sistema de encuestas o entrevistas personales al personal de la empresa, para evaluar el nivel motivacional con respecto a su trabajo y a la empresa.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" ><o:p> </o:p></span></p> <p style="margin: 5pt 11pt 5pt 19pt; text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:navy;" >DEFINICIÓN DE CULTURA ORGANIZACIONAL:</span><span style="font-size:14;"><o:p></o:p></span></p> <p style="margin: 5pt 11pt 5pt 19pt; text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" >La cultura organizacional es el conjunto de normas, hábitos y valores, que practican los individuos de una organización, y que hacen de esta su forma de comportamiento. Este término es aplicado en muchas organizaciones empresariales actualmente, y por tanto en los hospitales o cualquier organización sanitaria, es un término que debe tenerse en consideración.</span><span style="font-size:14;"><o:p></o:p></span></p> <p style="margin: 5pt 11pt 5pt 19pt; text-align: justify;"><b><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" >Una norma,</span></b><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" > aplicado a los temas de gestión, es todo lo que está escrito y aprobado, que rige a la organización, y que debe ser respetado por todos lo integrantes de ella. Una norma debe estar escrita detalladamente en los documentos de gestión empresarial: Manual de organización y funciones, planes de capacitación, planes estratégicos, entre otros.</span><span style="font-size:14;"><o:p></o:p></span></p> <p style="margin: 5pt 11pt 5pt 19pt; text-align: justify;"><b><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" >Un hábito,</span></b><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" > para efectos de gestión es lo que no está escrito, pero se acepta como norma en una organización. Ejemplo: si en un establecimiento de salud, no se acostumbra fumar, pero no hay norma escrita que lo prohíba, sabiendo que puede ser molestoso para algunos pacientes o trabajadores, este hábito de no fumar es una característica de la cultura organizacional de este establecimiento.</span><span style="font-size:14;"><o:p></o:p></span></p> <p style="margin: 5pt 11pt 5pt 19pt; text-align: justify;"><b><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" >Un valor,</span></b><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" > es una cualidad que tiene una persona que integra una organización. Ejemplo: sencillez, alegría, responsabilidad, honradez, puntualidad, etc. Los valores también pueden ser negativos (algunos lo llaman antivalores).<o:p></o:p></span></p> <p style="margin: 5pt 11pt 5pt 19pt;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:navy;" >IMPORTANCIA DE CONOCER <st1:personname productid="LA CULTURA ORGANIZACIONAL" st="on">LA CULTURA ORGANIZACIONAL</st1:personname>:</span><span style="font-size:14;"><o:p></o:p></span></p> <p style="margin: 5pt 11pt 5pt 19pt;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" >Es muy importante para:</span><span style="font-size:14;"><o:p></o:p></span></p> <p style="margin: 5pt 11pt 5pt 55pt; text-indent: -18pt;"><!--[if !supportLists]--><span style=";font-family:";font-size:10;" ><span style="">o<span style=";font-family:";font-size:7;" > </span></span></span><!--[endif]--><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" >Detectar problemas dentro de la organización (hospitales o cualquier otro establecimiento de salud) y luego poder ofrecer solución a estos problemas.</span><span style="font-size:14;"> <o:p></o:p></span></p> <p style="margin: 5pt 11pt 5pt 55pt; text-indent: -18pt;"><!--[if !supportLists]--><span style=";font-family:";font-size:10;" ><span style="">o<span style=";font-family:";font-size:7;" > </span></span></span><!--[endif]--><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" >Integrar al personal bajo los objetivos que persigue la organización (bajo la misión que tiene esa organización)</span><span style="font-size:14;"> <o:p></o:p></span></p> <p style="margin: 5pt 11pt 5pt 55pt; text-indent: -18pt;"><!--[if !supportLists]--><span style=";font-family:";font-size:10;" ><span style="">o<span style=";font-family:";font-size:7;" > </span></span></span><!--[endif]--><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" >Poder formar equipos de trabajo dentro de la organización, que puedan interrelacionarse y hacer mas fácil el trabajo.</span><span style="font-size:14;"> <o:p></o:p></span></p> <p style="margin: 5pt 11pt 5pt 55pt; text-indent: -18pt;"><!--[if !supportLists]--><span style=";font-family:";font-size:10;" ><span style="">o<span style=";font-family:";font-size:7;" > </span></span></span><!--[endif]--><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" >Buscar las necesidades del personal para satisfacerlas en de la manera posible, para que se sientan motivados en su centro laboral.</span><span style="font-size:14;"> <o:p></o:p></span></p> <p style="margin-right: 11pt;"><span style="font-size:14;"><o:p> </o:p></span></p> <p style="margin: 5pt 11pt 5pt 19pt;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:navy;" >CLASIFICACIÓN DE <st1:personname productid="LA CULTURA ORGANIZACIONAL" st="on">LA CULTURA ORGANIZACIONAL</st1:personname>:</span><span style="font-size:14;"><o:p></o:p></span></p> <p style="margin: 5pt 11pt 5pt 19pt;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" >Mencionaremos dos tipos de clasificaciones:</span><span style="font-size:14;"><o:p></o:p></span></p> <p style="margin: 5pt 11pt 5pt 19pt;"><b><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" >1.-</span></b><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" > Una cultura organizacional puede ser: <b>Débil o Fuerte.</b> Una cultura fuerte es lo ideal de una organización.</span><span style="font-size:14;"> </span><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" >Una cultura débil es la que se debería de cambiar. </span><span style="font-size:14;"><o:p></o:p></span></p> <div align="center"> <table class="MsoNormalTable" style="width: 483.75pt; margin-left: 8pt;" border="1" cellpadding="0" cellspacing="0" width="645"> <tbody><tr style=""> <td style="padding: 1.5pt; background: teal none repeat scroll 0% 50%; width: 117pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;" width="156"> <p style="margin: 5pt 11pt; text-align: center;" align="center"><b><span style=";font-family:";" >CARACTERÍSTICAS</span></b></p> </td> <td style="padding: 1.5pt; background: teal none repeat scroll 0% 50%; width: 183.75pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;" width="245"> <p style="margin: 5pt 11pt; text-align: center;" align="center"><b><span style=";font-family:";" >DÉBIL</span></b></p> </td> <td style="padding: 1.5pt; background: teal none repeat scroll 0% 50%; width: 169.5pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;" width="226"> <p style="margin: 5pt 11pt; text-align: center;" align="center"><b><span style=";font-family:";" >FUERTE</span></b></p> </td> </tr> <tr style=""> <td style="padding: 1.5pt; background: rgb(204, 255, 255) none repeat scroll 0% 50%; width: 117pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;" width="156"> <p style="margin: 5pt 11pt; text-align: center;" align="center"><span style=";font-family:";color:navy;" >AUTONOMIA INDIVIDUAL</span></p> </td> <td style="padding: 1.5pt; background: rgb(153, 204, 255) none repeat scroll 0% 50%; width: 183.75pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;" width="245"> <p style="margin: 5pt 11pt;"><span style=";font-family:";font-size:10;" >Supervisión estrecha. El personal tiene poca liberta en su trabajo</span></p> </td> <td style="padding: 1.5pt; background: rgb(153, 204, 255) none repeat scroll 0% 50%; width: 169.5pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;" width="226"> <p style="margin: 5pt 11pt;"><span style=";font-family:";font-size:10;" >Supervisión general. El personal tiene libertad de resolver los problemas de su cargo</span></p> </td> </tr> <tr style=""> <td style="padding: 1.5pt; background: rgb(204, 255, 255) none repeat scroll 0% 50%; width: 117pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;" width="156"> <p style="margin: 5pt 11pt; text-align: center;" align="center"><span style=";font-family:";color:navy;" >ESTRUCTURA</span></p> </td> <td style="padding: 1.5pt; background: rgb(153, 204, 255) none repeat scroll 0% 50%; width: 183.75pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;" width="245"> <p style="margin: 5pt 11pt;"><span style=";font-family:";font-size:10;" >Puesto de trabajo standarizado. Reglas y procedimientos débidamente formalizados</span></p> </td> <td style="padding: 1.5pt; background: rgb(153, 204, 255) none repeat scroll 0% 50%; width: 169.5pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;" width="226"> <p style="margin: 5pt 11pt;"><span style=";font-family:";font-size:10;" >Puestos de trabajo flexibles. Reglas y procedimientos no formalizados</span></p> </td> </tr> <tr style=""> <td style="padding: 1.5pt; background: rgb(204, 255, 255) none repeat scroll 0% 50%; width: 117pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;" width="156"> <p style="margin: 5pt 11pt; text-align: center;" align="center"><span style=";font-family:";color:navy;" >APOYO</span></p> </td> <td style="padding: 1.5pt; background: rgb(153, 204, 255) none repeat scroll 0% 50%; width: 183.75pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;" width="245"> <p style="margin: 5pt 11pt;"><span style=";font-family:";font-size:10;" >La gerencia centra mas su atención en la producción y muestra escaso interés por su personal</span></p> </td> <td style="padding: 1.5pt; background: rgb(153, 204, 255) none repeat scroll 0% 50%; width: 169.5pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;" width="226"> <p style="margin: 5pt 11pt;"><span style=";font-family:";font-size:10;" >La gerencia muestra gran interés, ayuda y afabilidad por su personal.</span></p> </td> </tr> <tr style=""> <td style="padding: 1.5pt; background: rgb(204, 255, 255) none repeat scroll 0% 50%; width: 117pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;" width="156"> <p style="margin: 5pt 11pt; text-align: center;" align="center"><span style=";font-family:";color:navy;" >RECOMPENSA Y DESEMPEÑO</span></p> </td> <td style="padding: 1.5pt; background: rgb(153, 204, 255) none repeat scroll 0% 50%; width: 183.75pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;" width="245"> <p style="margin: 5pt 11pt;"><span style=";font-family:";font-size:10;" >Se aprecian y premian la fidelidad, el esfuerzo, la cooperación. Se desconocen los niveles productivos del personal</span></p> </td> <td style="padding: 1.5pt; background: rgb(153, 204, 255) none repeat scroll 0% 50%; width: 169.5pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;" width="226"> <p style="margin: 5pt 11pt;"><span style=";font-family:";font-size:10;" >Las compensaciones y ascensos que se otorgan al personal están basados en su nivel de productividad.</span></p> </td> </tr> <tr style=""> <td style="padding: 1.5pt; background: rgb(204, 255, 255) none repeat scroll 0% 50%; width: 117pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;" width="156"> <p style="margin: 5pt 11pt; text-align: center;" align="center"><span style=";font-family:";color:navy;" >TOLERANCIA AL CONFLICTO</span></p> </td> <td style="padding: 1.5pt; background: rgb(153, 204, 255) none repeat scroll 0% 50%; width: 183.75pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;" width="245"> <p style="margin: 5pt 11pt;"><span style=";font-family:";font-size:10;" >La gerencia mantiene un nivel mínimo de conflicto constructivo, debido a la presencia de conflictos disfuncionales o destructivos</span></p> </td> <td style="padding: 1.5pt; background: rgb(153, 204, 255) none repeat scroll 0% 50%; width: 169.5pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;" width="226"> <p style="margin: 5pt 11pt;"><span style=";font-family:";font-size:10;" >La gerencia intencionalmente aumenta la intensidad del conflicto funcional o constructivo, lo suficiente para que siga siendo viable, autocrítico y creativo.</span></p> </td> </tr> <tr style=""> <td style="padding: 1.5pt; background: rgb(204, 255, 255) none repeat scroll 0% 50%; width: 117pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;" width="156"> <p style="margin: 5pt 11pt; text-align: center;" align="center"><span style=";font-family:";color:navy;" >TOLERANCIA AL RIESGO</span></p> </td> <td style="padding: 1.5pt; background: rgb(153, 204, 255) none repeat scroll 0% 50%; width: 183.75pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;" width="245"> <p style="margin: 5pt 11pt;"><span style=";font-family:";font-size:10;" >Baja propensión al riesgo. No se estimula al trabajador a ser innovador</span></p> </td> <td style="padding: 1.5pt; background: rgb(153, 204, 255) none repeat scroll 0% 50%; width: 169.5pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;" width="226"> <p style="margin: 5pt 11pt;"><span style=";font-family:";font-size:10;" >Elevada propensión al riesgo. Se alienta y utiliza el talento creativo e innovador del personal</span></p> </td> </tr> </tbody></table> </div> <p style="margin: 5pt 11pt 5pt 19pt; text-align: center;" align="center"><span style="font-size:7;">*Clasificación tomada de las publicaciones del Ministerio de Salud del Perú (MINSA)</span></p> <p style="margin-right: 11pt;"><span style="font-size:14;"><o:p> </o:p></span></p> <p style="margin-right: 11pt;"><span style="font-size:14;"><o:p> </o:p></span></p> <p style="margin-right: 11pt;"><span style="font-size:14;"><o:p> </o:p></span></p> <p style="margin-right: 11pt;"><span style="font-size:14;"><o:p> </o:p></span></p> <p style="margin-right: 11pt;"><span style="font-size:14;"><o:p> </o:p></span></p> <p style="margin: 5pt 11pt 5pt 19pt;"><span style=";font-family:Arial;font-size:13;color:navy;" >MODELO DE UNA CULTURA ORGANIZACIONAL DE ÉXITO (FUERTE) EN UN ESTABLECIMIENTO DE SALUD: </span></p> <p style="margin: 5pt 11pt 5pt 19pt;"><span style="font-family:Arial;">Una cultura organizacional de éxito en un establecimiento de salud es:</span></p> <p style="margin: 5pt 11pt 5pt 19pt;"><b><span style="font-family:Arial;">Aquella que tiene orientación a la acción,</span></b><span style="font-family:Arial;"> es decir que todas las acciones que se realicen en un establecimiento de salud deben ser dinámicas y con procesos de atención ordenados, para reducir los tiempos de espera en la consulta, hospitalización, etc.</span></p> <p style="margin: 5pt 11pt 5pt 19pt;"><b><span style="font-family:Arial;">Aquella que tiene orientación al cliente,</span></b><span style="font-family:Arial;"> tanto externos (paciente, o familiares interesados en la salud del paciente), como clientes internos (trabajadores del establecimiento): satisfacción de sus necesidades. Satisfacer las necesidades de los clientes internos (trabajadores) es lo mas importante en inicio al cambio de la cultura organizacional, implica una motivación constante para su trabajo que implica por ejemplo: trato horizontal de las jefaturas, capacitación, mejoras en el ambiente de trabajo, recompensas, aumentos de sueldo, etc. Satisfacción de las necesidades de los clientes externos es lo que se llama marketing. </span></p> <p style="margin: 5pt 11pt 5pt 19pt;"><b><span style="font-family:Arial;">Aquella que tiene productividad a través de su gente.</span></b></p> <p style="margin: 5pt 11pt 5pt 19pt;"><b><span style="font-family:Arial;">Aquella que tiene compromiso con los valores positivos. </span></b><span style="font-family:Arial;">Ejm: honradez, responsabilidad, puntualidad en la atención, sencillez, capacidad de diálogo, etc.</span></p> <p style="margin: 5pt 11pt 5pt 19pt;"><b><span style="font-family:Arial;">Aquella que tiene conocimiento de sus fortalezas y debilidades.</span></b><span style="font-family:Arial;"> Ejm: en un establecimiento de salud, una de las fortalezas existentes es que los cirujanos de cardiovascular estan muy capacitados en técnicas recientes de intervención; una debilidad es que aún en ese establecimiento no se cuenta con el personal de enfermería capacitados para ayudar en ese tipo de intervenciones.</span></p> <p style="margin: 5pt 11pt 5pt 19pt;"><b><span style="font-family:Arial;">Aquella organización simple con el personal necesario</span></b><span style="font-family:Arial;">, hablar de personal necesario implica un número determinado de personal acorde al tipo de labor de un establecimiento de salud, ejm: inmunizaciones, se requieren únicamente de 2 vacunadores entrenados para tal labor, ya que con un estudio previo, de acuerdo al ámbito de su población atendida, se ha visto indispensable el contrato de 2 vacunadores. Cuando no se encuentra el número ideal de personas para una actividad, tanto si son pocos o si son muchos, los resultados no son los que se esperan.</span></p> <p style="margin: 5pt 11pt 5pt 19pt;"><b><span style="font-family:Arial;">Aquella que tiene rigidez y flexibilidad,</span></b><span style="font-family:Arial;"> de acuerdo a la dinámica del cambio y sus circunstancias. Sí de pronto la demanda de atención en el servicio de urgencias se prevee que se incrementará por las fiestas de fín de año, es necesario dotar de mayor personal en las guardias hospitalarias de ese hospital.</span></p> <p style="margin-right: 11pt;"><span style="font-size:14;"><o:p> </o:p></span></p> <p style="margin-right: 11pt;"><span style="font-size:14;"><span style=""> </span>Por ultimo vamos a presentarles el modelo con el cual se rigen alguna de las empresas con éxito debido a su excelente cultura organizacional publicado en el siguiente boletín: <o:p></o:p></span></p> <p style="margin-right: 11pt;"><span style="font-size:14;"><o:p> </o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><st1:personname productid="LA CULTURA ORGANIZACIONAL" st="on"><b><span style="color: rgb(0, 0, 129);font-family:Arial;font-size:14;" >La Cultura Organizacional</span></b></st1:personname><b><span style="color: rgb(0, 0, 129);font-family:Arial;font-size:14;" >: reposicionando la historia<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><b><span style="color: rgb(0, 0, 129);font-family:Arial;font-size:14;" ><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><b><i><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" >“Lo que tienen en común compañías como Coca – Cola, Disney, Nike y Hewlett Packard es una cultura organizacional que influye positivamente en sus resultados finales. Pero a pesar de su capacidad para crear o destruir negocios, la cultura organizacional corporativa sigue siendo, hoy en día, el recurso empresarial menos utilizado”.<o:p></o:p></span></i></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><b><i><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" >Gofee, R; Jones, G<o:p></o:p></span></i></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><b><i><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" ><o:p> </o:p></span></i></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><b><i><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" >”El carácter organizacional”<o:p></o:p></span></i></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><b><i><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" >Por Psic. Beatriz Martínez García<o:p></o:p></span></i></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" >Dos autores británicos, Rob Gofee y Gareth Jones, profesores de Comportamiento Organizacional en <st1:personname productid="la London Business" st="on">la London Business</st1:personname> School y de Desarrollo Organizacional en el Henley Management Collage respectivamente, han desarrollado un modelo que describe cuatro tipos de cultura diferentes, sobre las cuales se puede caracterizar una organización. Esta entrega se basa en la obra de estos dos autores y su propuesta técnica, la cual creemos una propuesta que permite reposicionar a la cultura organizacional en un lugar de relevancia cuando pensamos en la estrategia de recursos humanos.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><b><i><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" ><o:p> </o:p></span></i></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><b><i><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" >La importancia de la cultura<o:p></o:p></span></i></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" >Las organizaciones son capaces de funcionar en forma eficaz sólo cuando existen valores compartidos entre los empleados. Los investigadores que han estudiado el impacto de la cultura en los integrantes de una organización, indican que ésta ofrece y fomenta una forma de estabilidad. “Existe el sentimiento de que la estabilidad, al igual que el sentido de identidad organizacional se debe a la cultura de una organización ”Sin embargo, la cultura organizacional es un tema que,si bien resulta columna vertebralde todas las organizaciones, muy pocas veces es tomado en cuenta a la horade pensar su estrategia. Se trata de un tema del que mucha gente habla, pero que, en los hechos resulta aún difícil de clarificar. “No le puedo decir lo que es la cultura, pero sé lo que es cuando la veo”, dicen las personas cuando se les preguntaacerca de la cultura.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" >La cultura integra valores, símbolos, comportamientos y asunciones que son ampliamente compartidos en el </span><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" >Es una forma común de pensar, lo que produce una forma de acción común en el lugar de trabajo.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" >Normalmente estas asunciones, creenciasy valores compartidos no son explícitos sino implícitos y por ello es difícil ponerla en palabras, por más que se pueda ver en las normas<span style=""> </span>o los valores definidos por la organización.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" >Schein3 (1985) plantea la siguiente definición:<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" >“la cultura es el modelo de suposiciones básicas, inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna, que hayan ejercido la suficiente influencia para ser consideradas válidas y, en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas”.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" >Más allá de la definición que tomemos, todos los autores coinciden en que cada cultura tiene características generales. Cada organización tiene una cultura que le es particular, es aceptada por la mayoría de los integrantes y se perpetúa en el tiempo.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" >Gofee y Jones plantean que el carácter organizacional (como llaman a la cultura) puede ser “iluminado” mediante la sociabilidad y solidaridad. “La sociabilidad es una medida de la amigabilidad entre los miembros de una comunidad. Se da entre personas que comparten valores similares, ideas, historias personales, actitudes e intereses comunes. Las relaciones de solidaridad, por su parte, están basadas en tareas comunes, intereses mutuos, y objetivos<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" >Compartidos y claramente entendidos que benefician a todas las partes involucradas, se gusten personalmente o no entre ellas”, dicen los autores.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" >Con base a estas dos variables, construyen un cuadro de doble entrada (“Cubo de la doble S”), en el cual identifican 4 culturas diferentes:<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><b style=""><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" >Red, Mercenaria, Comunal y Fragmentada</span></b><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" >. A medida en que la sociabilidad y la solidaridad se mueven (o sea aumentan o disminuyen) se van configurando cada una de las cuatro culturas.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" >Estas culturas están definidas en base a cuatro parámetros, sobre los cuales se deberá realizar un severo análisis para concluir acerca del tipo <span style="color:black;">o tipos de cultura: Espacio Físico (aspecto que</span> <span style="color:black;">la proxémica, el estudio de las relaciones de las</span> <span style="color:black;">personas con el espacio físico, aborda en su</span> <span style="color:black;">totalidad), Tiempo, Comunicación e Identidad.</span><o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style=""><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" ><!--[if gte vml 1]><v:shapetype id="_x0000_t75" coordsize="21600,21600" spt="75" preferrelative="t" path="m@4@5l@4@11@9@11@9@5xe" filled="f" stroked="f"> <v:stroke joinstyle="miter"> <v:formulas> <v:f eqn="if lineDrawn pixelLineWidth 0"> <v:f eqn="sum @0 1 0"> <v:f eqn="sum 0 0 @1"> <v:f eqn="prod @2 1 2"> <v:f eqn="prod @3 21600 pixelWidth"> <v:f eqn="prod @3 21600 pixelHeight"> <v:f eqn="sum @0 0 1"> <v:f eqn="prod @6 1 2"> <v:f eqn="prod @7 21600 pixelWidth"> <v:f eqn="sum @8 21600 0"> <v:f eqn="prod @7 21600 pixelHeight"> <v:f eqn="sum @10 21600 0"> </v:formulas> <v:path extrusionok="f" gradientshapeok="t" connecttype="rect"> <o:lock ext="edit" aspectratio="t"> </v:shapetype><v:shape id="_x0000_i1025" type="#_x0000_t75" style="'width:207pt;"> <v:imagedata src="file:///C:\DOCUME~1\LDOMIN~1\CONFIG~1\Temp\msohtml1\05\clip_image001.png" title=""> </v:shape><![endif]--><!--[if !vml]--><img src="file:///C:/DOCUME%7E1/LDOMIN%7E1/CONFIG%7E1/Temp/msohtml1/05/clip_image002.jpg" shapes="_x0000_i1025" height="168" width="276" /><!--[endif]--><o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style=""><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" ><o:p> </o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" ><o:p> </o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" ><o:p> </o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" >Ninguna de estas cuatro culturas se da, por lo general, de manera pura, pero las tendencias nos permiten comprender el escenario en el que se encuentra cada organización, y actuar en consecuencia.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><b><i><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" ><o:p> </o:p></span></i></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><st1:personname productid="La Cultura Comunal" st="on"><b><i><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" >La Cultura Comunal</span></i></b></st1:personname><b><i><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" >: como una familia<o:p></o:p></span></i></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" >Estas culturas suelen ser habituales en las empresas que comienzan sus actividades, porque son organizaciones pequeñas, centradas en un producto y gestionadas, generalmente, por su fundador.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" >Según los autores, estas serían las características principales en base a las variables definidas:<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" ><o:p> </o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><b style=""><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:blue;" >§ </span></b><b style=""><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" >Espacio físico:</span></b><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" > Son organizaciones donde el espacio es compartido formal o informalmente. Hay pocas separaciones, sin grandes diferencias entre ellas.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" ><o:p> </o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:blue;" >§ </span><b style=""><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" >Tiempo:</span></b><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" > Los integrantes de este tipo de organizaciones presentan una vida profesional muy absorbente (fundamentalmente porque se trata de organizaciones que están en el comienzo de su gestión). Por tanto, las actividades dentro y fuera de la empresa aparecen como unidos, sin límites claros.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" ><o:p> </o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:blue;" >§ </span><b style=""><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" >Comunicación:</span></b><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" > Dominan los canales informales.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" >La comunicación no verbal (vestuario, color, símbolos) es muy importante y la misma se da de manera muy fluida entre los diferentes niveles.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" ><o:p> </o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:blue;" >§<b style=""> </b></span><b style=""><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" >Identidad</span></b><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" >: Hay una gran identificación con los valores organizacionales y una intensa lealtad, incluso fuera de la organización.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" ><o:p> </o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" ><o:p> </o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" ><o:p> </o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" >Las empresas comunales tienen un sentimiento de urgencia respecto a sus productos, un sentimiento que dice que las personas que usan los productos de la competencia están cometiendo un error. Estas culturas no se dan solamente en los start ups. Se caracterizan por rituales de inducción y de egreso y las relaciones humanas y las vidas personales tienen un rol destacado. Sin embargo, mantener el equilibrio entre solidaridad y sociabilidad no es sencillo, por lo que el riesgo que esta cultura pase a ser disfuncional es elevado. En su fase negativa, puede golpear fuertemente las estructuras familiares, absorbiendo el trabajo gran parte de la vida de los individuos, generando finalmente problemas que repercutirán en el trabajo.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style=""><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" ><o:p> </o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style=""><b><i><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" ><o:p> </o:p></span></i></b></p> <p class="MsoNormal" style=""><st1:personname productid="La Cultura" st="on"><b><i><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" >La Cultura</span></i></b></st1:personname><b><i><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" > en Red: todos somos amigos<o:p></o:p></span></i></b></p> <p class="MsoNormal" style=""><b><i><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" ><o:p> </o:p></span></i></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" >Las formas positivas de esta cultura producen un ambiente de amistad y amabilidad, mostrando sus miembros entre sí altos niveles de empatía y confianza. La gente se conoce y se aprecia. Y no necesariamente deben ser organizaciones pequeñas en su tamaño. Esta cultura también puede darse en grandes organizaciones con presencia global (los autores citan el ejemplo de Heineken, una empresa con fuertes tradiciones familiares que tiene su sede en una antigua casa de Amsterdam donde originariamente vivía la familia fundadora). Las características son:<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" ><o:p> </o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" ><o:p> </o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:blue;" >§ </span><b style=""><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" >Espacio físico:</span></b><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" > Estas culturas presentan una verdadera gestión de puertas abiertas, donde existe libertad de movimiento. Los diferentes niveles jerárquicos aparecen unidos físicamente.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" ><o:p> </o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:blue;" >§ </span><b style=""><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" >Tiempo</span></b><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" >: La mayoría de las situaciones se manejan como situaciones informales. Existen actividades sociales frecuentes (muchas de ellas fuera del horario de trabajo) y el conocimiento interpersonal data desde hace tiempo.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" ><o:p> </o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:blue;" >§ </span><b style=""><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" >Comunicación:</span></b><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" > Los procesos comunicacionales son muy fluidos, fuera de los sistemas formales. Existe un marcado intercambio de información y una alta creatividad en el trabajo. Se hace una especial atención a la forma de comunicar, más que al contenido de la comunicación.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" ><o:p> </o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:blue;" >§ </span><b style=""><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" >Identidad:</span></b><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" > Existe una fuerte identificación de unos con otros, con fuertes lazos informales. Las diferencias existentes en los grupos de trabajo son minimizadas. Existen rituales sociales importantes.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" ><o:p> </o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" >En estas organizaciones la amistad se muestra también en otros patrones de comportamiento. Por ejemplo, cuando se detecta un error, no se busca al culpable, sino cómo solucionar ese error y ayudar a la persona a que no se vuelva a cometer. Los que tienen menor rendimiento no son puestos en evidencia, sino que se les ayuda.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" >En su fase negativa, esta cultura puede volverse muy tolerante hacia el bajo rendimiento.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" >Puede resultar difícil para los amigos criticar determinadas acciones, por lo que el bajo rendimiento es tolerado por lo general, generando usualmente reuniones largas e improductivas en las cuales es difícil llegar a un acuerdo.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" ><o:p> </o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><st1:personname productid="La Cultura Mercenaria" st="on"><b><i><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" >La Cultura Mercenaria</span></i></b></st1:personname><b><i><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" >: trabajar sin fines de semana<o:p></o:p></span></i></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><b><i><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" ><o:p> </o:p></span></i></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" >Estas empresas tienen su objetivo puesto en el mundo exterior, dicen los autores. Examinan con detalle a la competencia y la comparan con sus propios procesos productivos. En esta cultura un producto es un buen producto sólo si el mercado lo aprueba y si no, es desechado. Su baja sociabilidad conlleva un destacado sentimiento de justicia, sólo se asciende por méritos, dejando de lado las relaciones interpersonales o las subjetividades. Por lo general se trata de organizaciones con estructuras planas, pero muy claras respecto a las líneas de autoridad.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" >Las principales características son:<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:blue;" ><o:p> </o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:blue;" ><o:p> </o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style=""><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:blue;" >§ </span><b style=""><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" >Espacio físico:</span></b><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" > La distribución física es meramente funcional. Existe poco espacio y en la decoración sobresalen los premios ganados. La prioridad es claramente el cliente.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;" ><o:p> </o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style=""><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:blue;" >§</span><span style=";font-family:Wingdings;font-size:14;color:blue;" > </span><b style=""><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" >Tiempo:</span></b><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" > Por lo general las jornadas son largas hasta finalizar el trabajo, y esto está claramente explicitado e internalizado. Se valora y se protege la vida particular, por lo que no es fácil conocer a las personas fuera del lugar de trabajo.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style=""><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" ><o:p> </o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style=""><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:blue;" >§</span><b style=""><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" >Comunicación</span></b><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" >: La comunicación es muy directa y centrada en el trabajo. Los informes suplantan a las comunicaciones distendidas de otras culturas y sólo está orientada a la tareas. Las reuniones son prioritariamente profesionales, y no hay incentivo a la expresión de situaciones personales<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style=""><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" ><o:p> </o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:blue;" >§</span><b style=""><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" >Identidad</span></b><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" >: La identificación es con el éxito de la organización. Lo que une a las personas son objetivos más que sentimientos compartidos, por lo que las relaciones son meramente instrumentales.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style=""><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" ><o:p> </o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style=""><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" ><o:p> </o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style=""><st1:personname productid="La Cultura Fragmentada" st="on"><b><i><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" >La Cultura Fragmentada</span></i></b></st1:personname><b><i><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" >: la “no cultura”<o:p></o:p></span></i></b></p> <p class="MsoNormal" style=""><b><i><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" ><o:p> </o:p></span></i></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" >Según los autores, cuando se le pide a un integrante de esta cultura que la describa, seguramente responda: “¿De qué me está hablando Ud.? No tenemos cultura”.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" >La baja sociabilidad de la cultura fragmentada hace del respeto por las ideas una potente herramienta competitiva. No existe el temor de ofender a los amigos con la crítica, ni motivo alguno para no hacer algunos comentarios por ser leales a amigos o grupos de trabajo. Como estas culturas le dan más importancia a las ideas que a los individuos, muestran una gran tolerancia por los comportamientos idiosincrásicos (por ejemplo no importa cómo se visten sus integrantes, entre otras cosas).<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" ><o:p> </o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:blue;" >§ </span><b style=""><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" >Espacio físico:</span></b><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" > El espacio físico ha sido diseñado para favorecer el trabajo individual sin interrupción. Las puertas mayormente permanecen cerradas y las oficinas bien equipadas. Se trata de organizaciones que privilegian y fomentan el trabajo afuera de la oficina (teletrabajo, viajes, etc.) <o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" ><o:p> </o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:blue;" >§ </span><b style=""><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" >Tiempo:</span></b><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" > Sus integrantes solamente concurren a la oficina cuando es necesario. La ausencia es la norma habitual. Se trabaja por logro, por lo que existe poco conocimiento informal.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" ><o:p> </o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:blue;" >§ </span><b style=""><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" >Comunicación:</span></b><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" > La comunicación interpersonal se da por breves intercambios individuales.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" >Existe una gran resistencia a la conformación de reuniones. Los documentos reemplazan la comunicación informal. Hay mayor comunicación hacia fuera (el cliente) que hacia adentro.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" ><o:p> </o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style=""><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:blue;" >§ </span><b style=""><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" >Identidad:</span></b><span style=";font-family:Arial;font-size:14;color:black;" > La identificación es con valores de individualismo y libertad, lo que produce diferencias significativas entre los individuos.</span></p> <table class="MsoNormalTable" style="width: 100%;" border="0" cellpadding="0" cellspacing="0" width="100%"> <tbody><tr style=""> <td style="padding: 0cm;"> <p class="MsoNormal"><st1:personname productid="La Experiencia" st="on"><b><span style="color: rgb(102, 153, 204);font-family:Arial;font-size:22;" >La Experiencia</span></b></st1:personname><b><span style="color: rgb(102, 153, 204);font-family:Arial;font-size:22;" > interna: Cultura corporativa<o:p></o:p></span></b></p> </td> </tr> <tr style=""> <td style="padding: 0cm;"> <p class="MsoNormal"><!--[if gte vml 1]><v:shapetype id="_x0000_t75" coordsize="21600,21600" spt="75" preferrelative="t" path="m@4@5l@4@11@9@11@9@5xe" filled="f" stroked="f"> <v:stroke joinstyle="miter"> <v:formulas> <v:f eqn="if lineDrawn pixelLineWidth 0"> <v:f eqn="sum @0 1 0"> <v:f eqn="sum 0 0 @1"> <v:f eqn="prod @2 1 2"> <v:f eqn="prod @3 21600 pixelWidth"> <v:f eqn="prod @3 21600 pixelHeight"> <v:f eqn="sum @0 0 1"> <v:f eqn="prod @6 1 2"> <v:f eqn="prod @7 21600 pixelWidth"> <v:f eqn="sum @8 21600 0"> <v:f eqn="prod @7 21600 pixelHeight"> <v:f eqn="sum @10 21600 0"> </v:formulas> <v:path extrusionok="f" gradientshapeok="t" connecttype="rect"> <o:lock ext="edit" aspectratio="t"> </v:shapetype><v:shape id="_x0000_i1025" type="#_x0000_t75" alt="" style="'width:.75pt;"> <v:imagedata src="file:///C:\DOCUME~1\LDOMIN~1\CONFIG~1\Temp\msohtml1\06\clip_image001.png" href="http://www.bbva.com/TLBB/mult/img/sp.gif"> </v:shape><![endif]--><!--[if !vml]--><img src="file:///C:/DOCUME%7E1/LDOMIN%7E1/CONFIG%7E1/Temp/msohtml1/06/clip_image002.gif" shapes="_x0000_i1025" height="25" width="1" /><!--[endif]--><o:p></o:p></p> </td> </tr> <tr style=""> <td style="padding: 0cm;"> <p style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Verdana;font-size:11;color:black;" >BBVA cuenta con una sólida cultura corporativa que define la vida del Grupo, que incide en su manera de actuar y le permitirá afrontar con éxito los retos del futuro. <o:p></o:p></span></p> <p style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Verdana;font-size:11;color:black;" >Los empleados de BBVA, en sus interacciones diarias con los clientes, son la voz de la marca y los creadores de <st1:personname productid="la Experiencia BBVA." st="on">la Experiencia BBVA.</st1:personname> Por esta razón ha sido vital comunicar, motivar y formar a todo el equipo humano en torno a <st1:personname productid="la Experiencia BBVA" st="on">la Experiencia BBVA</st1:personname>, haciéndoles partícipes del proyecto pues son los principales responsables de su éxito.<o:p></o:p></span></p> <p style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Verdana;font-size:11;color:black;" >La visión es el fundamento de los valores de BBVA expresados mediante siete principios corporativos que se materializan en compromisos con los clientes, con los empleados, con los accionistas y con la sociedad en general y se concretan en criterios operativos.<br /> <br /> Los siete principios corporativos son: <o:p></o:p></span></p> <p style="text-align: justify;"><span style=";font-family:Verdana;font-size:11;color:black;" >1. El cliente como centro de nuestro negocio.<br /> 2. La creación de valor para nuestros accionistas como resultado de nuestra actividad.<br /> 3. El equipo como artífice de la generación de valor.<br /> 4. El estilo de gestión como generador de entusiasmo.<br /> 5. El comportamiento ético e integridad personal y profesional como forma de entender y desarrollar nuestra actividad.<br /> 6. La innovación como palanca de progreso.<br /> 7. La responsabilidad social corporativa como compromiso con el desarrollo. <o:p></o:p></span></p> </td> </tr> </tbody></table> <p class="MsoNormal" style=""><br /></p><br /><p class="MsoNormal" style=""><br /></p><br /><p class="MsoNormal" style=""></p>LDOhttp://www.blogger.com/profile/11051595729462728274noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2715910368628800171.post-46740901315837088932008-01-18T07:21:00.000-08:002008-01-18T07:50:23.790-08:00LIDERAZGO<p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><a name="intro"><b><span style="font-family:Georgia;">LIDERAZGO Y TIPOS DE LIDERAZGO<o:p></o:p></span></b></a></p> <span style=""></span> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">El mayor problema de la <a href="http://www.monografias.com/trabajos35/sociedad/sociedad.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >sociedad</span></a>, yace en la falta de <a href="http://www.monografias.com/trabajos15/direccion/direccion.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >dirección</span></a>, <a href="http://www.monografias.com/trabajos7/plane/plane.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >planeación</span></a>, ejecución y <a href="http://www.monografias.com/trabajos14/control/control.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >control</span></a> de actividades que pretendan el <a href="http://www.monografias.com/trabajos12/desorgan/desorgan.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >desarrollo</span></a> de un <a href="http://www.monografias.com/trabajos14/dinamica-grupos/dinamica-grupos.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >grupo</span></a> y el logro de unas metas en común. El meollo, del asunto se encuentra básicamente en la falta de <a href="http://www.monografias.com/trabajos15/liderazgo/liderazgo.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >liderazgo</span></a> y de personas con talento para <a href="http://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/index.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >la administración</span></a> y potencialización del talento humano. Es ahí donde se hace necesario, que surjan personas capacitadas y motivadas para facilitar <a href="http://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCE"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >procesos</span></a> de <a href="http://www.monografias.com/trabajos2/mercambiario/mercambiario.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >cambio</span></a> y <a href="http://www.monografias.com/trabajos10/prin/prin.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >desarrollo social</span></a>. Este <a href="http://www.monografias.com/trabajos34/el-trabajo/el-trabajo.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >trabajo</span></a> brinda algunas <a href="http://www.monografias.com/trabajos11/contrest/contrest.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >herramientas</span></a> que pueden ser útiles para aquellas personas que deseen guiar a otros, motivarlos y convencerlos en pro de una causa justa y común. Además de recopilar unos conceptos y fundamentos teóricos indispensables para la práctica.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><a name="lider"><b><span style="font-family:Georgia;">LIDERAZGO<o:p></o:p></span></b></a></p> <span style=""></span> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><b><span style="font-family:Georgia;">Habilidad que tiene una <a href="http://www.monografias.com/trabajos7/perde/perde.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >persona</span></a> para lograr que sus seguidores se comprometan con el logro de unos <a href="http://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >objetivos</span></a> comunes. <o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><b><span style="font-family:Georgia;">Chiavenato, Idalberto</span></b><span style="font-family:Georgia;"> (1993), Destaca lo siguiente: <o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><u><span style="font-family:Georgia;">"Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del <a href="http://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCE"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >proceso</span></a> de <a href="http://www.monografias.com/trabajos12/fundteo/fundteo.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >comunicación</span></a> humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos".<o:p></o:p></span></u></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><u><span style="font-family:Georgia;">Persona a la que un grupo sigue reconociéndola como jefe u orientadora. <o:p></o:p></span></u></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">La corriente seguidora del alemán <b>Max Weber</b>, considerado el fundador de la <a href="http://www.monografias.com/trabajos10/sociol/sociol.shtml#cmarx"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >sociología</span></a> moderna, <b>distingue tres tipos de liderazgo</b> que se refieren a otras tantas formas de <a href="http://www.monografias.com/trabajos2/rhempresa/rhempresa.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >autoridad</span></a>: <b>El <a href="http://www.monografias.com/trabajos15/liderazgo/liderazgo.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >líder</span></a> carismático</b>, al que sus seguidores le atribuyen condiciones y poderes superiores a los de otros dirigentes; <b>el líder tradicional</b>, que hereda el <a href="http://www.monografias.com/trabajos35/el-poder/el-poder.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >poder</span></a>, ya sea por la costumbre de que ocupe un cargo destacado o porque pertenece a un grupo familiar que ha ostentado el poder desde hace mucho <a href="http://www.monografias.com/trabajos901/evolucion-historica-concepciones-tiempo/evolucion-historica-concepciones-tiempo.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >tiempo</span></a>, y <b>el líder legal,</b> que asciende al poder por los <a href="http://www.monografias.com/trabajos11/metods/metods.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >métodos</span></a> oficiales, ya sean las elecciones o votaciones, o porque demuestra su <a href="http://www.monografias.com/trabajos11/conge/conge.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >calidad</span></a> de experto sobre los demás. Esta figura se reconoce comúnmente en el campo de la <a href="http://www.monografias.com/Politica/index.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >política</span></a> y de <a href="http://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >la empresa</span></a> privada.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><a name="caracter"><b><span style="color: rgb(68, 85, 85);font-family:Georgia;" ><o:p> </o:p></span></b></a></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style=""><b><span style="font-family:Georgia;">CARACTERÍSTICAS DE UN LÍDER<o:p></o:p></span></b></span></p> <span style=""></span> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">Entendemos el líder por las siguientes características.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="background: white none repeat scroll 0% 50%; margin-left: 22.15pt; text-indent: -18pt; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><!--[if !supportLists]--><span style=";font-family:Symbol;font-size:10;" ><span style="">·<span style=";font-family:";font-size:7;" > </span></span></span><!--[endif]--><span style="font-family:Georgia;">El líder debe tener el <a href="http://www.monografias.com/trabajos34/el-caracter/el-caracter.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >carácter</span></a> de miembro, es decir, debe pertenecer al grupo que encabeza, compartiendo con los demás miembros los patrones culturales y significados que ahí existen. <o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="background: white none repeat scroll 0% 50%; margin-left: 22.15pt; text-indent: -18pt; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><!--[if !supportLists]--><span style=";font-family:Symbol;font-size:10;" ><span style="">·<span style=";font-family:";font-size:7;" > </span></span></span><!--[endif]--><span style="font-family:Georgia;">Conocimiento y habilidad, debe ser una persona capacitada. <o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="background: white none repeat scroll 0% 50%; margin-left: 22.15pt; text-indent: -18pt; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><!--[if !supportLists]--><span style=";font-family:Symbol;font-size:10;" ><span style="">·<span style=";font-family:";font-size:7;" > </span></span></span><!--[endif]--><span style="font-family:Georgia;">Preocupado, trata a la gente como personas, como un talento que hay que potenciar. <o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="background: white none repeat scroll 0% 50%; margin-left: 22.15pt; text-indent: -18pt; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><!--[if !supportLists]--><span style=";font-family:Symbol;font-size:10;" ><span style="">·<span style=";font-family:";font-size:7;" > </span></span></span><!--[endif]--><span style="font-family:Georgia;">Tiene visión, objetivos; horizonte fijo, sentido de dirección. <o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="background: white none repeat scroll 0% 50%; margin-left: 22.15pt; text-indent: -18pt; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><!--[if !supportLists]--><span style=";font-family:Symbol;font-size:10;" ><span style="">·<span style=";font-family:";font-size:7;" > </span></span></span><!--[endif]--><span style="font-family:Georgia;">Abierto al cambio <o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="background: white none repeat scroll 0% 50%; margin-left: 22.15pt; text-indent: -18pt; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><!--[if !supportLists]--><span style=";font-family:Symbol;font-size:10;" ><span style="">·<span style=";font-family:";font-size:7;" > </span></span></span><!--[endif]--><span style="font-family:Georgia;">Proactivo: La proactividad consiste en el desarrollo autoconsciente de <a href="http://www.monografias.com/trabajos12/pmbok/pmbok.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >proyectos</span></a> creativos y audaces para la generación de mejores oportunidades. Se trata de tomar un sueño y realizar todas las <a href="http://www.monografias.com/trabajos4/acciones/acciones.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >acciones</span></a> que sean necesarias para que se pueda cumplir. El Proactivo influye y dinamiza su entorno, se arriesga, busca <a href="http://www.monografias.com/trabajos14/soluciones/soluciones.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >soluciones</span></a>, crea caminos si es necesario y actúa en la incertidumbre, es decir, no se pasma frente a ella.<br />Para el Proactivo no basta con proponer ideas, hay que convertirlas en acciones reales, romper la barrera <a href="http://www.monografias.com/trabajos5/estat/estat.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >estática</span></a> del imaginar y el soñar, e ir hacia el actuar. Es sumar <a href="http://www.monografias.com/trabajos35/categoria-accion/categoria-accion.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >acción</span></a> e imaginación de manera continua y simultánea. <o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="background: white none repeat scroll 0% 50%; margin-left: 22.15pt; text-indent: -18pt; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><!--[if !supportLists]--><span style=";font-family:Symbol;font-size:10;" ><span style="">·<span style=";font-family:";font-size:7;" > </span></span></span><!--[endif]--><span style="font-family:Georgia;">La primera significación del líder no resulta por sus rasgos individuales únicos, universales (estatura alta, baja, aspecto, voz, etc. . <o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="background: white none repeat scroll 0% 50%; margin-left: 22.15pt; text-indent: -18pt; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><!--[if !supportLists]--><span style=";font-family:Symbol;font-size:10;" ><span style="">·<span style=";font-family:";font-size:7;" > </span></span></span><!--[endif]--><span style="font-family:Georgia;">Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal único para todos los <a href="http://www.monografias.com/trabajos11/grupo/grupo.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >grupos</span></a>. <o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="background: white none repeat scroll 0% 50%; margin-left: 22.15pt; text-indent: -18pt; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><!--[if !supportLists]--><span style=";font-family:Symbol;font-size:10;" ><span style="">·<span style=";font-family:";font-size:7;" > </span></span></span><!--[endif]--><span style="font-family:Georgia;">El líder debe organizar, vigilar, dirigir o simplemente motivar al grupo a determinadas acciones o inacciones según sea la necesidad que se tenga. Estas cuatro cualidades del líder, son llamadas también carisma. <o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="background: white none repeat scroll 0% 50%; margin-left: 22.15pt; text-indent: -18pt; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><!--[if !supportLists]--><span style=";font-family:Symbol;font-size:10;" ><span style="">·<span style=";font-family:";font-size:7;" > </span></span></span><!--[endif]--><span style="font-family:Georgia;">Por último, otra exigencia que se presenta al líder es la de tener la oportunidad de ocupar ese rol en el grupo, si no se presenta dicha posibilidad, nunca podrá demostrar su capacidad de líder.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><a name="atribut"><b><span style="color: rgb(68, 85, 85);font-family:Georgia;" ><o:p> </o:p></span></b></a></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style=""><b><span style="color: rgb(68, 85, 85);font-family:Georgia;" ><o:p> </o:p></span></b></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style=""><b><span style="color: rgb(68, 85, 85);font-family:Georgia;" ><o:p> </o:p></span></b></span></p> <span style=""></span> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: center; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;" align="center"><a name="JEFE"></a><a name="difer"></a><span style=""><b><span style="font-family:Georgia;">DIFERENCIAS ENTRE UN JEFE Y LÍDER<o:p></o:p></span></b></span></p> <span style=""></span> <div align="center"> <table class="MsoNormalTable" style="border: 1pt solid rgb(170, 170, 170); width: 100%;" border="1" cellpadding="0" cellspacing="0" width="100%"> <tbody><tr style=""> <td style="border: 1pt solid rgb(170, 170, 170); padding: 2.2pt; width: 44.54%;" width="44%"> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; line-height: 17.7pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><b><span style="font-family:Arial;">JEFE<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; line-height: 17.7pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Arial;">· Existe por la autoridad.<br /> · Considera la autoridad un privilegio de mando.<br /> · Inspira miedo.<br /> · Sabe cómo se hacen las cosas.<br /> · Le dice a uno: ¡Vaya!<br /> · Maneja a las personas como <a href="http://www.monografias.com/trabajos13/tecnes/tecnes.shtml#fi"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >fichas</span></a>.<br /> · Llega a tiempo.<br /> · Asigna las tareas.</span><span style=";font-family:Arial;font-size:13;" ><o:p></o:p></span></p> </td> <td style="border: 1pt solid rgb(170, 170, 170); padding: 2.2pt; width: 22.94%;" width="22%"> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: center; line-height: 17.7pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;" align="center"><b><span style="color: rgb(68, 85, 85);font-family:Arial;" >DIFERENCIAS<o:p></o:p></span></b></p> </td> <td style="border: 1pt solid rgb(170, 170, 170); padding: 2.2pt; width: 32.52%;" width="32%"> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; line-height: 17.7pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><b><span style="color: rgb(68, 85, 85);font-family:Arial;" ><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; line-height: 17.7pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><b><span style="color: rgb(68, 85, 85);font-family:Arial;" ><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; line-height: 17.7pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><b><span style="font-family:Arial;">LÍDER<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; line-height: 17.7pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Arial;">· Existe por la buena voluntad.<br /> · Considera la autoridad un privilegio de <a href="http://www.monografias.com/trabajos14/verific-servicios/verific-servicios.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >servicio</span></a>.<br /> · Inspira confianza.<br /> · Enseña como hacer las cosas.<br /> · Le dice a uno: ¡Vayamos!<br /> · No trata a las personas como cosas.<br /> · Llega antes.<br /> · Da el ejemplo.</span><span style=";font-family:Arial;font-size:13;" ><o:p></o:p></span></p> </td> </tr> </tbody></table> </div> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><b><span style="color: rgb(68, 85, 85);font-family:Georgia;" ><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><b><span style="font-family:Georgia;"><a href="http://www.monografias.com/trabajos3/gerenylider/gerenylider.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >TIPOS DE LIDERAZGO</span></a> Y FACTORES<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">El liderazgo implica interrelación de los siguientes elementos:<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="background: white none repeat scroll 0% 50%; margin-left: 38.75pt; text-align: justify; text-indent: -18pt; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><!--[if !supportLists]--><span style="font-family:Georgia;"><span style="">1.<span style=";font-family:";font-size:7;" > </span></span></span><!--[endif]--><span style="font-family:Georgia;">Las cualidades, habilidades y necesidades del líder <o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="background: white none repeat scroll 0% 50%; margin-left: 38.75pt; text-align: justify; text-indent: -18pt; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><!--[if !supportLists]--><span style="font-family:Georgia;"><span style="">2.<span style=";font-family:";font-size:7;" > </span></span></span><!--[endif]--><span style="font-family:Georgia;">Las necesidades y expectativas del grupo <o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="background: white none repeat scroll 0% 50%; margin-left: 38.75pt; text-align: justify; text-indent: -18pt; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><!--[if !supportLists]--><span style="font-family:Georgia;"><span style="">3.<span style=";font-family:";font-size:7;" > </span></span></span><!--[endif]--><span style="font-family:Georgia;">Las exigencias o requisitos de la situación<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">Esa interrelación, sugiere que ningún estilo de liderazgo sirve perfectamente para todas las situaciones. El mejor estilo es aquel que es considerado el más apropiado a una situación en particular<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">El liderazgo trata de atender las necesidades y las expectativas genuinas del grupo, realizando las <a href="http://www.monografias.com/trabajos7/mafu/mafu.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >funciones</span></a> exigidas. De éste modo, el liderazgo se relaciona con la situación, es decir, depende principalmente de las exigencias de la tarea que se ha de realizar. <o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">El estudio del liderazgo como un proceso, y no como resultado de características individuales, puede ayudarnos a reconocer las dos partes principales en el proceso de liderazgo: <b>a)</b> Orientación por la tarea <b>b)</b> Orientación por las relaciones.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><b style=""><span style="font-family:Georgia;">EL LÍDER AUTÓCRATA</span></b><span style="font-family:Georgia;">: Un líder autócrata asume toda la <a href="http://www.monografias.com/trabajos33/responsabilidad/responsabilidad.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >responsabilidad</span></a> de la <a href="http://www.monografias.com/trabajos12/decis/decis.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >toma de decisiones</span></a>, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La decisión y la gula se centralizan en el líder. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de <a href="http://www.monografias.com/trabajos12/eleynewt/eleynewt.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >fuerza</span></a> y control. La respuesta pedida a los subalternos es La obediencia y adhesión a sus decisiones. El autócrata observa los niveles de <a href="http://www.monografias.com/trabajos15/indicad-evaluacion/indicad-evaluacion.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >desempeño</span></a> de sus subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><b style=""><span style="font-family:Georgia;">EL LÍDER PARTICIPATIVO:</span></b><span style="color: rgb(68, 85, 85);font-family:Georgia;" > </span><span style="font-family:Georgia;">Cuando un líder adopta el estilo participativo, utiliza la consulta, para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Si desea ser un líder participativo eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es un líder que apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. Sin embargo, la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;"><o:p> </o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><b style=""><span style="font-family:Georgia;">-EL LÍDER QUE ADOPTA EL <a href="http://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >SISTEMA</span></a> DE RIENDA SUELTA O LÍDER</span></b><span style="color: rgb(68, 85, 85);font-family:Georgia;" > </span><b style=""><span style="font-family:Georgia;">LIBERAL:</span></b><span style="color: rgb(68, 85, 85);font-family:Georgia;" > </span><span style="font-family:Georgia;">Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores "aquí hay un trabajo que hacer. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien". Este líder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia <a href="http://www.monografias.com/trabajos5/moti/moti.shtml#desa"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >motivación</span></a>, guía y control. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas, este estilo de liderazgo, proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. Evidentemente, el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="color: rgb(68, 85, 85);font-family:Georgia;" ><o:p> </o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><b style=""><span style="font-family:Georgia;">ANECDOTAS:<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">Un pequeño avión bimotor se estrelló en <st1:personname productid="la Sierra" st="on">la Sierra</st1:personname> de Chihuahua. Los pasajeros aunque ilesos se encontraron perdidos en un paraje deshabitado y esperaron en vano ser rescatados por varios días.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">Estando a punto de desesperar apareció un pastor en el lugar, quien se ofreció a llevarlos al poblado más próximo. Durante horas, los accidentados caminaron siguiendo al cabrero, vadearon arroyos, cruzaron cerros y bordearon laderas, sin expresar queja ni desmayar, a pesar de las dificultades de la travesía.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">De pronto llegaron a un camino vecinal, donde pidieron auxilio. El pastor les indicaba que debían seguir adelante. Nadie le hizo caso, pararon un autobús y se fueron.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">En esta breve <a href="http://www.monografias.com/Historia/index.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >historia</span></a> podemos observar a un jefe que no tenía liderazgo: "El piloto del avión". Aunque éste contaba con la investidura (capitán de la nave) y el poder (estaba armado), carecía del <a href="http://www.monografias.com/trabajos/epistemologia2/epistemologia2.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >conocimiento</span></a> y habilidad necesarios que requería la nueva situación. Ni los pasajeros, ni él mismo le daban el don de mando.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">El líder natural era el pastor, pues aprovechaba una causa trascendente "Salvarse cada cual" y tenía <a href="http://www.monografias.com/trabajos/epistemologia2/epistemologia2.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >el conocimiento</span></a> para ello. En este caso, no necesitó utilizar la persuasión, pues los pasajeros estaban suficientemente convencidos de que era conveniente salvar la vida.<o:p></o:p></span></p>LDOhttp://www.blogger.com/profile/11051595729462728274noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2715910368628800171.post-40251593080969401172008-01-18T07:15:00.000-08:002008-01-18T07:50:33.034-08:00CULTURA ORGANIZACIONAL EN MEXICO<p style="text-align: justify;"><b style=""><span style="font-family:Georgia;">CULTURA ORGANIZACIONAL EN MEXICO.<o:p></o:p></span></b></p> <p style="text-align: justify;"><span style="font-family:Georgia;">La tendencia natural de la humanidad al “progreso”, en mucho es el resultado de la cultura que se “viva” en determinado tiempo y espacio, no es por tanto, un concepto abstracto, pero la esencia de la vida misma es cultura. Es comprensible el debate existente en torno a la cultura entre antropólogos, politólogos, sociólogos, comunicadores, etc., por su influencia en la delimitación de otros conceptos también importantes como lo son: soberanía nacional, identidad personal, etc.<o:p></o:p></span></p> <p style="text-align: justify;"><span style="font-family:Georgia;">La cultura es un factor inseparable de los procesos de desarrollo económico, social y político de la humanidad. El desarrollo de los pueblos está relacionado con factores culturales, entre los que pueden incluirse la misma economía de los individuos. El desarrollo cultural puede ser visto como la sucesión de eventos en los que el hombre aprende a hacer uso tanto de los instrumentos materiales como de los culturales. Del contacto que se tenga con ideas, instrumentos, técnicas, formas de organización y comunicación, etc., esencia misma de la cultura, depende el desarrollo de la humanidad. El factor cultural de cualquier grupo humano es un elemento que puede ser manejable para transformar sus condiciones materiales.<o:p></o:p></span></p> <p style="text-align: justify;"><span style="font-family:Georgia;">En el estudio de la cultura en México desde la perspectiva antropológica destaca Fray Bernardino de Sahagún, a quien se le considera ser uno de los precursores de la antropología cultural y quien tiene como mérito el rescate de la cultura de los indígenas pobladores de México, usando como metodología de investigación la información que obtenía de los mismos, a quienes daba entrenamiento en el empleo de las técnicas de investigación cultural, en el Colegio de <st1:personname productid="la Santa Cruz" st="on">la Santa Cruz</st1:personname> de Tlatelolco.<o:p></o:p></span></p> <p style="text-align: justify;"><span style="font-family:Georgia;">La cultura empresarial de una sociedad determinada, proporciona el esquema características de las organizaciones llamadas empresas y la de sus principales actores, empresarios y administradores. <o:p></o:p></span></p> <p style="text-align: justify;"><span style="font-family:Georgia;">La cultura empresarial, en este sentido, está implicada en lo que Checkland (1981) denomina “Weltanschauung”, la cual es descrita como “la perspectiva o punto de vista, imagen o modelo del mundo, que da sentido a este sistema y a su proceso de transformación” (Sáez Vacas, 1996). En este sentido, es importante entender cómo las diferencias culturales de los grupos hegemónicos y clases dominantes de una nación, pueden ser las promotoras de su desarrollo, o bien, constituirse en sus obstáculos que dificulten las transiciones a estadios más elevados.<o:p></o:p></span></p> <p style="text-align: justify;"><span style="font-family:Georgia;">Una variante de la cultura empresarial es la concepción de lo que se conoce como cultura de la productividad o cultura de la producción, concepto que nos preocupa en México, en donde hablamos de una nueva cultura de la productividad y la calidad. Para Hernández, García y Wilde, la cultura de la producción o cultura productiva es la comprensión del origen y desarrollo de “las características de la cultura como resultado de la interacción de individuos en un colectivo con el objeto de producir, es decir, alcanzar objetos económicos y sociales, sumados a una serie de herramientas técnicas y administrativas en un centro de producción”. Esta cultura de la productividad implica el reconocimiento del “factor cultural como la fuente que da origen a la determinación de los sujetos” según Díaz (1995).<o:p></o:p></span></p> <p style="text-align: justify;"><span style="font-family:Georgia;">La cultura organizacional es modelada por quienes tienen el poder directivo y puede ser usada para reforzar los objetivos organizaciones. De alguna manera, podemos decir, que la cultura es un componente de la personalidad, aspecto importante para las organizaciones compuestas por individuos.<o:p></o:p></span></p> <p style="text-align: justify;"><span style="font-family:Georgia;">No existen culturas organizaciones malas o buenas, sino culturas funcionales y disfuncionales a los objetivos de las organizaciones. Las prácticas administrativas en cualquier organización, tienen como marco referencial natural, no solamente su propia cultura corporativa, sino también los demás niveles de la cultura.<o:p></o:p></span></p> <p style="text-align: justify;"><span style="font-family:Georgia;">La cultura en las organizaciones mexicanas es más cálida que muchas otras, en donde la mujer es discriminada en razón de su género y algunas experimentan el asedio sexual, debido a la percepción de que rol femenino tiene más desarrollo en un hogar. Sin embargo, las condiciones culturales están modificándose muy rápidamente, y estos fenómenos se manifiestan cada vez menos, sobretodo en aquellas mujeres que despliegan una conducta laboral más profesional. La llamada “ética del marianismo” se manifiesta en aquellas mujeres que están contentas con conservar roles contrarios a la “ética machista”, y se resisten activamente a abandonarlos.<o:p></o:p></span></p> <p style="text-align: justify;"><span style="font-family:Georgia;"> La cultura de las organizaciones en México valoran más la conservación de los empleos, evitando en lo posible tomar riesgos innecesarios que impliquen su pérdida, debido a los altos costos de liquidación y por las enormes dificultades para conseguir otro empleo mejor. La seguridad y la confianza interpersonal como valores organizacionales son muy bajas, lo que conduce a establecer acuerdos no muy realistas y a problemas de entendimiento y comunicación enfatizados por un estilo gerencial autocrático que no facilita la comunicación de los niveles inferiores hacia los niveles superiores.<o:p></o:p></span></p> <p style="text-align: justify;"><span style="font-family:Georgia;">Debe surgir una nueva cultura organizacional en México, que permita el reconocimiento de las potencialidades humanas; por un lado, los trabajadores quienes deben aportar sus mejores esfuerzos, creatividad, innovación, etc., y por el otro, los empresarios quienes deben retribuir los beneficios que reciben, apoyar el desarrollo humano en sus organizaciones, otorgar libertad a los trabajadores para su organización y elección libre de sus representantes, etc., que constituya un nuevo modelo cultural que contribuya al incremento de la productividad laboral, en un mundo altamente competitivo. De esta manera, se logrará el desarrollo de la organización y se comprometerá e involucrará al trabajador en los objetivos, las metas y la innovación.<o:p></o:p></span></p> <p style="text-align: justify;"><span style="font-family:Georgia;">El presente artículo tiene como finalidad, dar un punto de vista personal acerca de la relevancia de la comunicación y la aplicación de sus diferentes modelos existentes dentro de una organización, basados en la lectura de los capítulos II y III de Abraham Nosnik Ostrowiak y Juan Guillermo Pérez Castillo, respectivamente.<o:p></o:p></span></p> <p style="text-align: justify;"><span style="font-family:Georgia;">Se escucha muy bonito y lo repiten frecuentemente en las noticias y realmente pocas personas en mi entorno se han percatado de ello y le han dado muy poca importancia, se trata de la “globalización”. Éste concepto vanguardista se encuentra de moda, y simplemente significa la apertura de los mercados de los diferentes países al mundo entero, en donde no basta ser bueno sino el mejor.<br />Para lograr esta competitividad en el mundo globalizado, es necesario contar con tecnología de punta, personal calificado, estrategias de mercado, capacitación constante, etc., pero el elemento fundamental es la “comunicación”.<o:p></o:p></span></p> <p style="text-align: justify;"><span style="font-family:Georgia;">La globalización y la modernidad también han alcanzado a la comunicación, en donde toda organización independientemente de sus economías, culturas empresariales, jerarquías, poderío, etc., indiscutiblemente deben de estar alertas a lo que el mundo quiere comunicarles con cada uno de sus acontecimientos y estar listas para enfrentar el cambio dentro de sí mismas, ya que el cambio externo es constante e imparable.<o:p></o:p></span></p> <p style="text-align: justify;"><span style="font-family:Georgia;">Esta modernidad comunicación al debe ser considerada de suma importancia en las organizaciones para su permanencia en el mercado y no sólo debe ser importante para aquellas cuyo fin es el lucro, sino también desde el mismo seno familiar, hasta las grandes empresas (las más poderosas) y poder lograr ser el mejor receptor, así como el mejor emisor; y lo más importante, compartir esta información correctamente y por los canales idóneos.<o:p></o:p></span></p> <p style="text-align: justify;"><span style="font-family:Georgia;">Como menciona Juan Guillermo Pérez Castillo en su ensayo de la importancia de los modelos y herramientas de la comunicación: “la comunicación es el proceso vital que constituye a las organizaciones .........” dicho de esta manera por el autor y considerado como un proceso vital, es evidente la complejidad de este proceso de comunicación, por lo cual se han desarrollado diferentes modelos de trabajo para poder manejar y conducir de la mejor manera y al logro de las metas en las diferentes organizaciones. <o:p></o:p></span></p> <p style="text-align: justify;"><span style="font-family:Georgia;">Sin embargo, la mayoría de los modelos teóricos existentes nos han sido heredados de generación en generación y a través de las aulas de clases, están enfocados a las organizaciones formales, sin considerar quizás, que para poder hacer que una organización formal alcance sus metas y poder contribuir a su desarrollo a través de un modelo comunicaciónal, es necesario empezar por modelos de comunicación familiares, pero sin el afán de poner a un lado los modelos existentes y sus grandes contribuciones a las diferentes organizaciones a través de la historia.<o:p></o:p></span></p> <p style="text-align: justify;"><span style="font-family:Georgia;">En nuestra realidad, lo único que es constante es el cambio y el reto nuestro es lograr procesos de comunicación más efectivos y que lleguen a todos niveles para poder hablar de lo mismo y no tratar de esconder o disfrazar la información y, mucho menos, subestimar la capacidad de los involucrados en las organizaciones en las cuales participamos cotidianamente.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style="font-family:Georgia;">Finalmente, la comunicación en sí misma es un arma de dos filos, cuyo poder radica en los valores y principios que cada uno de nosotros posee, ya que podemos hacer el bien y coadyuvar al desarrollo y prosperidad de las organizaciones o todo lo contrario<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style="font-family:Georgia;"><o:p> </o:p></span></p> <p style="text-align: justify;"><span style="font-family:Georgia;">La cultura de una organización juega un papel determinante en las actitudes de los empleados, la forma de comunicarse es parte de esa cultura; bien es sabido que el problema principal que la mayoría de los individuos arrastra es el no saber escuchar, cuando se anuncia en una empresa que están por iniciarse cursos de actualización, la mayoría de las veces las personas que acuden a ellas no muestran un verdadero interés, son renuentes y desconfiados por lo que la información o provecho que de ellos se pueda obtener es mínimo o casi nulo.<o:p></o:p></span></p> <p style="text-align: justify;"><span style="font-family:Georgia;">Para analizar la cultura dentro de una organización, debemos hacer notar que la individualidad es determinante, es decir, la personalidad de un individuo no se puede cambiar, pero sí se puede llegar a influir en ella, cada uno posee sus propios valores y creencias. Ahora bien, al formar parte de una organización, en donde la escala de valores es diferente y en la cual el desempeño en el trabajo es parte esencial para efectos de productividad, el trabajador pudiera sentirse hasta incómodo y acabar abandonando la organización.<o:p></o:p></span></p> <p style="text-align: justify;"><span style="font-family:Georgia;">Se dice, que el mexicano (visto a través de los ojos de extranjeros) posee más defectos que virtudes y es –según los europeos- que éste vela primero por su familia que por su trabajo, mientras ellos se enfocan más en su trabajo que a la familia. El valor más arraigado del mexicano es innegablemente el amor a la familia, es por ello que muchos empresarios prefieren a hombres casados con hijos que solteros (para formar parte de su familia empresarial), ya que se dice que un mexicano casado suele ser más responsable que uno soltero.<br /><br />Quizá la respuesta a todos los problemas que en la familia, la escuela y el trabajo tenemos, la encontremos resolviendo las siguientes preguntas:<o:p></o:p></span></p> <p><span style="font-family:Georgia;">• ¿Estoy aprovechando el breve tiempo que tengo para expresar mis sentimientos a mi familia?<br />•¿Estamos comunicándonos adecuadamente?<br />• ¿Soy congruente en mis acciones?<br />• ¿Tal vez no me comprendan porque no me expreso de tal manera que ellos lleguen a entender lo que siento y estoy viviendo?<o:p></o:p></span></p> <p style="text-align: justify;"><span style="font-family:Georgia;">Las formas distintas en las cuales nos expresamos, a veces transmiten información más clara y precisa las gesticulaciones y movimientos corporales. Esto lo plasma mejor la frase “una imagen dice más que mil palabras”.<o:p></o:p></span></p> <p style="text-align: justify;"><span style="font-family:Georgia;">Una frase alentadora o una palmada en la espalda, para la mayoría de las personas a veces no es suficiente; tal vez se deba a que las frases que escuchamos y que son emitidas por personas de niveles jerárquicos superiores no suenen del todo honestas. Bien sabido es, que cuando una persona con la que tenemos años trabajando y conviviendo, que nunca se inclinó por dirigir un saludo o simplemente (a pesar de estar en la misma área laboral) siempre se cerró al diálogo y mostró indiferencia, un día llegue hasta nuestra área de trabajo y nos salude cordialmente, pregunte por nuestra salud y la familia, es inevitable pensar que quiere o necesita de nuestra ayuda.<o:p></o:p></span></p> <p style="text-align: justify;"><span style="font-family:Georgia;">Dentro de las organizaciones las jerarquías son inevitables, proporcionan a las personas estatus que los hace sobresalir sobre los demás miembros de la empresa, y de alguna manera, constituye a la vez una barrera en la comunicación. Cuando una persona consigue ocupar un puesto importante llega a cambiar, el modo de vestirse, la forma de comportarse y saludar suele ser distinto. <o:p></o:p></span></p> <p style="text-align: justify;"><span style="font-family:Georgia;">Siempre se ha dicho que el recurso humano es indispensable en la empresa y que es la parte de la organización más difícil de coordinar. Hay que recordar siempre que el ser humano es hasta cierto punto sensible, el integrarse a una empresa y cumplir con las reglas, el entender su filosofía, es un proceso que no se da por arte de magia, es necesario proporcionar a este nuevo integrante la información correspondiente.<o:p></o:p></span></p>LDOhttp://www.blogger.com/profile/11051595729462728274noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2715910368628800171.post-84665295194568342162008-01-18T07:07:00.001-08:002008-01-18T07:50:50.727-08:00AUTOCONOCIMIENTO Y AUTOESTIMA<p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><b><span style="font-family:Georgia;">AUTOCONOCIMIENTO. <o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><b><span style="font-family:Georgia;">CONCEPTO DE Sí MISMO (AUTOESTIMA)<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">Muchos autores han denominado a la percepción que tenemos de nosotros mismos de diferentes maneras, tales como: " Concepto de sí mismo ¨, ¨yo¨, argumento de vida,¨ ¨self ¨, ¨autoimagen ¨, autoestima ¨, mundo interno ¨, imagen de sí mismo ¨, etc.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">Sin embargo todos coinciden en que cada individuo posee un sistema de ideas, actitudes, valores y compromiso que van a influir, a regular y a normar su conducta y actitudes hacia la vida, el amor, la familia, la pareja y todas las acciones humanas.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><b><span style="font-family:Georgia;">NECESIDAD DE AUTOESTIMA Y CARACTERÍSTICAS.<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">La necesidad de autoestima se describe como una experiencia interior en la cual las personas sienten la necesidad de ser valiosos, dignos de respeto y admiración; por lo tanto cuando las necesidades de autoestima están satisfechas los sentimientos de confianza en sí mismo, de auto valor, de <a href="http://www.monografias.com/trabajos12/eleynewt/eleynewt.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >fuerza</span></a>, de capacidad y <a href="http://www.monografias.com/trabajos5/biore/biore.shtml#auto"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >respeto</span></a> aumentan de tal forma que es notorio el <a href="http://www.monografias.com/trabajos2/mercambiario/mercambiario.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >cambio</span></a> de <a href="http://www.monografias.com/trabajos5/psicoso/psicoso.shtml#acti"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >actitud</span></a>.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><b><span style="font-family:Georgia;"><a href="http://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCE"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >PROCESO</span></a> DE VALORACIÓN PERSONAL.<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">Es un proceso continuo de autoconocimiento, auto concepto, auto evaluación, auto aceptación y auto respeto con el fin de mejorar <a href="http://www.monografias.com/trabajos/lacomunica/lacomunica.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >la comunicación</span></a> consigo mismo y con el entorno.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">Este proceso de valoración personal se inicia antes del <a href="http://www.monografias.com/trabajos/epistemologia2/epistemologia2.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >conocimiento</span></a> de la persona debido a que los padres comienzan a formarse una idea del niño que tendrán y lo que este nuevo ser significa en sus vidas. Estos y muchos otros pensamientos empiezan a conformar el entorno donde la persona se desarrollará.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><b><span style="font-family:Georgia;"><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><b><span style="font-family:Georgia;">EL PROCESO DE CONVERTIRSE EN PERSONA.<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">Llegar a ser una persona. Rogers sostiene que esto es algo provisional y no definitivo, que es <a href="http://www.monografias.com/trabajos12/elproduc/elproduc.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >producto</span></a> de las observaciones de experiencias compartidas con sus <a href="http://www.monografias.com/trabajos11/sercli/sercli.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >clientes</span></a>. La posibilidad de hallar la propia realidad de ( conocerse a sí mismo ) puede ser aterradora y frustrante. Muchos individuos esperan descubrir lo peor, pero también existe un temor oculto en el hecho de que pueden descubrir lo mejor.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">Los roles que se asumen están relacionados con el concepto que tenemos de nosotros mismos. La posición o rol que asumimos se conforma desde nuestra infancia a través de las relaciones que establecemos con el entorno familiar, social y cultural. No es fácil identificar y tomar <a href="http://www.monografias.com/trabajos11/estacon/estacon.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >conciencia</span></a> de los roles que asumimos, generalmente los roles llevan mensajes acuestas o encubiertos que pueden ser transmitidos no sólo verbalmente sino expresiones faciales, posturas corporales, tono de voz y gestos.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><b><span style="color: rgb(68, 85, 85);font-family:Georgia;" ><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><b><span style="font-family:Georgia;">EXCELENCIA PERSONAL.<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">La excelencia personal se define como un camino, una actitud mental y una posición ante la vida, en donde el ser humano se siente capaz, buscando siempre más lo mejor.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">.En otras palabras se puede definir como la manera en que el individuo hace las cosas desarrollando todo el potencial posible, sin perder tiempo en buscar excusas i razones para demostrar que algo no se puede hacer.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">Miguel Cornejo, Todos los secretos de la excelencia, (1999) ¨... El único camino parar lograr convertir nuestra riqueza potencial en real es precisamente a través del trabajo intenso y de calidad.¨ <o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">Todo individuo que tome conciencia de lo que es, siente, piensa, hace, desea y dice esta en un darse cuenta de sí mismo, y de lo que le rodea, lo que importa es el ser y no el debe ser, esto involucra el auto concepto y el autoestima.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">La autoestima "Es dignidad y capacidad. Valorarse a si mismo, es la única manera de atraer la valoración de los demás. Nadie puede comprenderte, amarte o valorarte mas que tu. Quien no cree en si mismo no merece triunfar”. Suryavan Solar (2002, p183) <o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">La auto dirección implica estar claro con relación a las metas y <a href="http://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >objetivos</span></a> que se quiere lograr, rehusando en un alto grado de <a href="http://www.monografias.com/trabajos15/indicad-evaluacion/indicad-evaluacion.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >desempeño</span></a> y planificando las acciones que se van a llevar a cabo, resistiendo ante las dificultades, auto evaluándose para comprender lo que es útil o no, de esta manera, se auto regula la conducta y por consiguiente se aprende de la experiencia, iniciándose un nuevo ciclo, pensando con visión de futuro.<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin: 9.95pt 0cm; background: white none repeat scroll 0% 50%; text-align: justify; line-height: 19.95pt; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;"><span style="font-family:Georgia;">El individuo debe ser capaz de utilizar bien y oportunamente las habilidades, integrándolas para lograr el o0bjetivo deseado, llegando así a altos desempeños. El <a href="http://www.monografias.com/trabajos15/indicad-evaluacion/indicad-evaluacion.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >desempeño</span></a> es productivo, cuando además de tener la habilidad confiamos y creemos tener la capacidad y <a href="http://www.monografias.com/trabajos/seguinfo/seguinfo.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >seguridad</span></a> necesaria parar lograr la autoeficacia, es indispensable ser consecuente en los tres pasos anteriores, es decir, auto conocimiento, autoestima y auto dirección, <span style=""> </span>ya que las personas que alimentan poca confianza en si mismos abandonan sus <a href="http://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtml"><span style="text-decoration: none;color:#000000;" >objetivos</span></a> cuando se encuentran con los primeros tropiezos o barreras.<o:p></o:p></span></p>LDOhttp://www.blogger.com/profile/11051595729462728274noreply@blogger.com0